Co grozi za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy?

Jednym z podstawowych obowiązków pracownika, wyrażonym w treści art. 100 §2 ust. 1 kodeksu pracy, jest przestrzeganie czasu pracy, ustalonego w zakładzie pracy. Samo świadczenie pracy jest już podstawowym obowiązkiem pracownika, a do jej świadczenia zobowiązał się już na etapie nawiązania z pracodawcą stosunku pracy (np. zawarcia umowy o pracę). Stosunek pracy polega na tym, że pracownik w określonym miejscu i czasie oraz za wynagrodzeniem i pod kierownictwem pracodawcy wykonuje swoje określone obowiązki. Aby te obowiązki realizował zgodnie z zawartą umową, z reguły wymagana jest jego obecność w określonym miejscu, przeważnie w zakładzie pracy. Póki co znakomita mniejszość pracowników pracuje albo w zadaniowym systemie czasu pracy (nienormowany czas pracy) albo w formie telepracy, wykonując swoje obowiązki z domu. Zdarzają się jednak sytuacje, w których pracownik nie stawia się w pracy, nie informując nikogo o przyczynie tej nieobecności. Taka nieobecność zaburza normalny tok pracy w zakładzie pracy, a pracodawcę naraża na potencjalne straty. A co grozi za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy? Konsekwencje mogą być poważne, z natychmiastowym zwolnieniem włącznie.

Co grozi za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy – upomnienie, nagana czy może dyscyplinarka?

Od razu zaznaczyć należy wyraźnie. Już jednodniowa nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy stanowi ciężkie naruszenie przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych i skutkować może nawet tym, że pracodawca rozwiąże z nim stosunek pracy w trybie dyscyplinarnym, bez zachowania okresu wypowiedzenia i z winy pracownika. W szczególności dyscyplinarka za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy jest tym bardziej uzasadniona, gdy pracownik doskonale zdawał sobie sprawę z tego, że jego nieusprawiedliwiona nieobecność poważnie zakłóci proces pracy w zakładzie pracy narazi pracodawcę na szkodę lub stworzy zagrożenie dla bezpieczeństwa innych pracowników.

Łatwo sobie wyobrazić np. sytuację, w której na dany dzień zapowiedziała się w zakładzie pracy kontrola z Inspekcji Pracy, kontrola rozpoczyna się w ustalonym dniu, a w tym dniu osoba odpowiedzialna za sprawy pracownicze z ramienia pracodawcy nagle jest nieobecna w pracy, nie ma z nią kontaktu, nikt w zakładzie pracy nie jest w stanie jej zastąpić. Pracodawca po to taką osobę zatrudnia, aby nie zajmować się osobiście sprawami pracowniczymi (choć w ostateczności i tak za nie odpowiada), a jeśli taka osoba nagle bez usprawiedliwienia nie stawia się w pracy i naraża pracodawcę na potencjalne szkody, to musi ona liczyć się z dyscyplinarką, jak najbardziej uzasadnioną w tym przypadku.

Należy tu zwrócić uwagę na jedną bardzo ważną rzecz. Trzeba rozróżnić sam fakt nieobecności w pracy od braku jej usprawiedliwienia. Już sam fakt, że pracownik nie usprawiedliwia swojej nieobecności sam w sobie jest ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych, nie tylko sama nieobecność w pracy. Takie zachowanie z pewnością zasługuje na rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika. Nie jest natomiast powodem dyscyplinarki fakt, że pracownik uchybił formalnie w usprawiedliwieniu swej nieobecności.

Zasady usprawiedliwiania nieobecności w pracy reguluje Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15.05.1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Stosownie do §2 ust. 1 powołanego rozporządzenia, pracownik powinien najpóźniej w drugim dniu nieobecności poinformować pracodawcę o jej przyczynie i przewidywanym czasie trwania. Jeśli pracownik spóźni się z usprawiedliwieniem, a tym samym uchybi formalnościom, to nie jest to przyczyna, dla której można pracownika zwolnić dyscyplinarnie. Jeśli natomiast pracownik w ogóle swojej nieobecności nie usprawiedliwi, to już takie zaniechanie stanowi podstawę do rozwiązania z nim stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w swym wyroku z dnia 22 września 1999 roku sygn. 270/99, opóźnienie usprawiedliwienia nieobecności w pracy nie może być traktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Z pewnością nie jest prawidłowym usprawiedliwieniem nieobecności fakt np. samowolnego rozpoczęcia urlopu wypoczynkowego bez wymaganej zgody pracodawcy czy też samowolnego udzielenia sobie urlopu na żądanie. Jeśli pracownik nie stawia się w pracy, nie usprawiedliwiając swej nieobecności, za to podnosząc, iż w ten sposób odebrał czas wolny za nadgodziny, dzień wolny za pracę w sobotę czy też udzielił sobie urlopu na żądanie, to takie zachowania uprawniają pracodawcę do natychmiastowego zwolnienia pracownika.

Co grozi pracownikowi za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy? Na pewno może to być dyscyplinarka, choć nie zawsze musi. Może się zdarzyć, że pracodawca przymknie oko na taką nieusprawiedliwioną nieobecność pracownika, nie chcąc kończyć z nim współpracy ze względu na fakt, iż pracownik posiada wysokie kwalifikacje i jest dobrym fachowcem. Warto jednak w takim wypadku sięgnąć po kary porządkowe i wymierzyć pracownikowi choćby karę upomnienia czy karę nagany. Co istotne, nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy może skutkować również dla pracownika tym, że pracodawca nałoży na niego karę pieniężną, niezależnie od tego, że nieobecność nieusprawiedliwiona jest nieobecnością niepłatną.

Jakkolwiek już nawet pojedyncza nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy może skutkować dyscyplinarką, to tym

nieobecnosc-w-pracy

bardziej wypowiedzeniem umowy o pracę. A już na pewno, jeśli nieusprawiedliwione nieobecności w pracy powtarzają się co jakiś czas, to z takim pracownikiem bez żadnego ryzyka można rozwiązać stosunek pracy zarówno z zachowaniem, jak i bez zachowania okresu wypowiedzenia, uzasadniając to rozwiązanie np. dezorganizacją pracy w zakładzie pracy.

Podziel się ze znajomymi na:
  • Facebook
  • Google Bookmarks
  • Blip
  • Pinger
  • Twitter
  • Śledzik
  • Blogger.com