Częste choroby pracownika – czy można go za to zwolnić, jeśli ma umowę na czas nieokreślony?

Częste choroby pracownika to z pewnością dla pracodawcy poważne utrudnienie. Skutecznie dezorganizują one pracę w zakładzie pracy, stanowią dodatkowe obciążenie dla pozostałych pracowników, którzy z reguły muszą obowiązki chorowitego pracownika wykonywać dodatkowo, niezależnie od swoich. Powoduje to również powstawanie nadgodzin, które wymagają odpowiedniego rozliczenia. Wielu pracodawców w takiej sytuacji zastanawia się, czy częste choroby pracownika mogą stanowić podstawę do rozwiązania z nim stosunku pracy, w szczególności czy częste choroby pracownika są uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę, zawartej na czas nieokreślony (umowa tego rodzaju, jeśli zostaje wypowiedziana przez pracodawcę, wymaga od pracodawcy wskazania konkretnej, obiektywnej i uzasadnionej przyczyny jej wypowiedzenia).

W niniejszym artykule omówimy częste choroby pracownika i ich konsekwencje, w tym rozwiązanie z nim umowy o pracę z powodu długotrwałej czy powtarzającej się często niezdolności do pracy z powodu choroby. O ile w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę, zawartej na okres próbny czy czas określony (w tym czas zastępstwa) nie ma żadnych wątpliwości, gdyż ten rodzaj umowy pracodawca może wypowiedzieć bez wskazywania przyczyny, tak nieco inaczej sprawa wygląda w przypadku zwolnienia za częste choroby pracownika w sytuacji, gdy łączy go z pracodawcą umowa o pracę na czas nieokreślony.

Częste choroby pracownika i długotrwała choroba pracownika – czy można go za to zwolnić?

Można, trzeba jedynie pamiętać o kilku bardzo istotnych kwestiach. Przede wszystkim należy mieć na względzie fakt, że inną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę, zawartej na czas nieokreślony jest długotrwała choroba, a inną przyczyną są częste choroby pracownika. To ważne, bo wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony wymaga wskazania konkretnej i uzasadnionej przyczyny. Jeśli pracodawca jej nie wskaże (albo wskaże błędną czy nieprawdziwą), a pracownik od takiego wypowiedzenia odwoła się do sądu pracy, ma duże szanse na to, że sąd uzna wypowiedzenie pracodawcy za bezskuteczne.

Jeśli pracownik jest okresowo niezdolny do pracy (przebywa na zwolnieniu lekarskim), to w okresie tego zwolnienia lekarskiego, zgodnie z art. 41 kodeksu pracy nie może wypowiedzieć mu umowy o pracę. Takie wypowiedzenie jest formalnie dopuszczalne dopiero po powrocie pracownika do pracy. Możliwe jest jednak rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, jeśli choroba pracownika (i związana z nią nieobecność w pracy) trwa odpowiednio długo. Zgodnie bowiem z art. 53 §1 kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

  1. a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
  2. b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Należy tu jednak pamiętać o jednej rzeczy – z powołanego powyżej przepisu wynika, iż pracodawca może rozwiązać z pracownikiem stosunek pracy, jeśli choroba trwa. Zatem jeśli po długotrwałej chorobie pracownik wraca do pracy (ustaje przyczyna długotrwałej nieobecności), niemożliwe jest już rozwiązanie z nim stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu długotrwałej choroby (oczywiście jest możliwe w trybie dyscyplinarnym, ale z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, jeśli pracownik się go dopuści, ale już nie długotrwałej choroby). Co więcej, do tego stażu pracy 6 miesięcy, wskazanego powyżej w art. 53 §1 ust. 1 lit. a, nie wlicza się okresu samej choroby (tak stwierdził m.in. Sąd Najwyższy w swym wyroku z dnia 21 lipca 1999 roku sygn. I PKN 161/99).

Co jeszcze istotne, o ile nie można rozwiązać z pracownikiem w trybie art. 53 kodeksu pracy stosunku pracy w czasie, gdy choroba pracownika trwa, to można wypowiedzieć go już po powrocie pracownika do pracy, jeśli pojawi się inna przyczyna, uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Częste choroby pracownika jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony

Zatrudnienie pracownika wiąże się dla pracodawcy z pewnym ryzykiem. Nie oznacza to jednak, że swojej polityki w zakresie zatrudnienia pracodawca nie prowadzi w celu realizacji własnego interesu. A mając na względzie ten właśnie interes pracodawcy należy uznać, że częste choroby pracownika i związana z nimi dezorganizacja pracy w zakładzie pracy może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, zawartej na czas nieokreślony. Taką przyczynę pracodawca musi jednak gruntownie uzasadnić. Nie wystarczy samo wskazanie w wypowiedzeniu, że pracownik często choruje, obowiązkowo należy wykazać, jak te częste choroby pracownika przekładają się na dezorganizację pracy – powodują konieczność „załatwiania zastępstw”, demotywują pozostałych pracowników, naruszają zasady współżycia społecznego w zakładzie pracy itp.

Częste choroby pracownika powodują po stronie pracodawcy obowiązek podejmowania dodatkowych działań, mających na celu zapewnienie prawidłowego toku pracy. To pracodawca odpowiada za organizację pracy w zakładzie pracy, nie budzi więc wątpliwości, że może w tym zakresie (z zastrzeżeniem przestrzegania przepisów prawa pracy) dowolnie kształtować te swoje działania, mając na względzie interes zakładu pracy. Sam kodeks pracy nie zawiera katalogu przyczyn, z powodu których można wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę, zawartą na czas nieokreślony. Jedynie art. 30 §4 kodeksu pracy nakłada na pracodawcę obowiązek wskazania uzasadnionej przyczyny, dla której rozwiązuje z pracownikiem umowę o pracę, zawartą na czas nieokreślony (tego obowiązku pracodawca nie ma w przypadku pozostałych rodzajów umów o pracę).

Konkludując – częste choroby pracownika są same w sobie przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, zawartej na czas

czeste-choroby-pracownika

czeste-choroby-pracownika

nieokreślony. Natomiast ważne jest, aby w samym dokumencie wypowiedzenia umowy pracodawca dokładnie sprecyzował i uzasadnił, dlaczego zdecydował się na takie właśnie oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Podziel się ze znajomymi na:
  • Facebook
  • Google Bookmarks
  • Blip
  • Pinger
  • Twitter
  • Śledzik
  • Blogger.com