Nagana dla pracownika i inne rodzaje kar porządkowych – kiedy, jak i za co pracodawca może je nakładać?

Jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest sumienne i staranne wykonywanie pracy oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, jeśli dotyczą one pracy. Kodeks pracy wskazuje oczywiście na przypadki, w których pracownik może odmówić pracy czy wykonania polecenia służbowego (np. gdyby wykonanie polecenia mogło go narazić na utratę zdrowia czy życia, konflikt z prawem itp.), niemniej co do zasady pracownik ma wykonywać pracę, na której rodzaj umówił się z pracodawcą przy zatrudnieniu, a także wykonywać polecenia służbowe. Jeśli pracownik odmawia bezpodstawnie wykonania określonego polecenia służbowego, a także wykonuje swoją pracę niestarannie, bez dbałości o – szeroko pojmowane – dobro zakładu pracy i interes pracodawcy, pracodawca ma określone narzędzia, aby takiego pracownika dyscyplinować. Jednym z takich narzędzi są kary porządkowe – upomnienie, nagana i wreszcie kara pieniężna. W tym artykule omówimy zasady nakładania tych kar – wskażemy, za co można je nałożyć i jak wygląda procedura nałożenia kary na pracownika.

Nagana dla pracownika i inne kary porządkowe

Przepis art. 108 §1 kodeksu pracy wskazuje, że za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy pracodawca może nałożyć na tego pracownika karę upomnienia albo nagany. Jednocześnie stosownie do §2 powołanego przepisu nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną (jednorazowa kara pieniężna nie może przekroczyć wartości jednej dniówki pracowniczej). Należy od razu wyraźnie zaznaczyć, iż przepisy kodeksu pracy nie przewidują innych rodzajów kar. Upomnienie, nagana albo kara pieniężna to jedyne kary, jakie pracodawcy mogą nakładać na pracowników za naruszenie obowiązków pracowniczych.

Za nałożenie na pracownika kary porządkowej innej niż upomnienie, nagana albo kara pieniężna pracodawcy grozi odpowiedzialność wykroczeniowa. Zgodnie z art. 281 ust. 5 kodeksu pracy kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników, podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł. Odpada zatem coś, co niestety praktykuje wielu pracodawców, np. karanie pracowników odebraniem premii, karnymi bonami – potrąceniami z wynagrodzeń, odmowa udzielenia urlopu w sytuacji, gdy nie ma żadnych przesłanek do takiej odmowy itp.

Oprócz zastosowania odpowiedniej, znanej przepisom prawa pracy kary porządkowej pracodawca musi przestrzegać również określonej w przepisach procedury nałożenia kary. Przede wszystkim samo wymierzenie kary zależy od uznania pracodawcy. Nagana dla pracownika czy inny rodzaj kary porządkowej nie są wymierzane niejako z automatu – ich wymierzenie, jeśli pracownik faktycznie naruszył swoje podstawowe obowiązki, to prawo, a nie obowiązek pracodawcy.

Przede wszystkim nakładając na pracownika karę porządkową pracodawca musi wziąć pod uwagę rodzaj naruszenia obowiązków przez pracownika, stopień winy pracownika oraz dotychczasowy stosunek pracownika do pracy i swoich obowiązków. W praktyce inaczej (np. surowiej) zostanie ukarany pracownik, który pomimo wielokrotnych ustnych czy pisemnych upomnień nadal dopuszcza się naruszeń obowiązków pracowniczych, z kolei łagodniej można potraktować pracownika, który jest sumienny, rzetelnie wypełnia swoje obowiązki pracownicze i generalnie „przykłada się do pracy”, a samo naruszenie obowiązków miało charakter incydentalny.

Pracodawca musi pamiętać, iż nałożenia na pracownika kary nie może odwlekać w czasie. Stosownie do art. 109 §1 kodeksu pracy kara porządkowa nie może zostać na pracownika nałożona po upływie 2 tygodni od dnia, w którym pracodawca powziął informacje o naruszeniu przez pracownika jego obowiązków, a także po upływie 3 miesięcy od tego przewinienia pracowniczego (po 3 miesiącach od dnia naruszenia obowiązku możliwość nałożenia kary porządkowej niejako przedawnia się). Co więcej, zanim pracodawca nałoży na pracownika karę porządkową, ma obowiązek pracownika wysłuchać. Pracownik nie musi z tego prawa do bycia wysłuchanym skorzystać, niemniej pracodawca ma obowiązek umożliwić mu ewentualne usprawiedliwienie naruszenia obowiązków pracowniczych. Samo wysłuchanie może odbyć się zarówno ustnie, jak i pisemnie (z ustnego wysłuchania pracownika najlepiej sporządzić notatkę). Pracodawca nie może zastosować wobec pracownika kary porządkowej bez uprzedniego wysłuchania pracownika, chyba, że pracownik zrezygnował z tej możliwości ustnego złożenia wyjaśnień, jak również jeśli wybrał wersję pisemną wyjaśnień.

Może się zdarzyć sytuacja, że pracownik jest nieobecny w pracy (np. z powodu choroby) i pracodawca nie ma możliwości wysłuchania pracownika. W takim wypadku bieg tego dwutygodniowego terminu do wysłuchania pracownika nie rozpoczyna się albo ulega zawieszeniu na czas nieobecności pracownika. Z drugiej jednak strony, jeśli w czasie długotrwałej nieobecności pracownika upłynie trzymiesięczny maksymalny okres na nałożenie kary porządkowej, to po powrocie pracownika do pracy pracodawca już kary nie nałoży (ten termin 3 miesięcy do „przedawnienia” naruszenia obowiązków nie ulega zawieszeniu na czas nieobecności pracownika).

Czytaj dalej na kolejnej stronie

Osoby, które odwiedziły tą stronę, znalazły ją szukając::

  • rodzaje nagan upomnień dla pracownika

Podobne wpisy:

Skomentuj jako pierwszy w "Nagana dla pracownika i inne rodzaje kar porządkowych – kiedy, jak i za co pracodawca może je nakładać?"

Zostaw komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany


*