Podstawowe definicje i zagadnienia – część I

Praca w działach kadrowo – płacowych wymaga znajomości wielu przepisów i aspektów prawnych. Wiele z tych aspektów unormowanych zostało w podstawowym akcie prawnym, jakim jest obowiązująca obecnie ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy. Nie wyczerpuje on jednak całości zagadnienia. W szczególności analizując obowiązki kadrowej łatwo dojść do wniosku, iż w swej codziennej pracy skupia się ona na wielu aspektach, których regulacje wynikają z pozakodeksowych aktów prawnych. W praktyce rzadko zdarza się, aby osoba odpowiedzialna za sprawy kadrowo – płacowe w przedsiębiorstwie poznała wszystkie te akty prawne. Do wielu z nich sięga w wypadku pojawienia się konkretnego zagadnienia kadrowego, np. zatrudnienia pracownika młodocianego, niepełnosprawnego itp. Takie postępowanie jest zrozumiałe, w gąszczu zmieniających się przepisów nie ma większego sensu uczyć się ich na pamięć. Z drugiej strony jednak od kadrowej z pewnością wymagać należy znajomości podstawowych definicji i zagadnień z zakresu prawa pracy, często bowiem o rozwiązaniu konkretnego problemu decyduje jedna konkretna definicja (przykładowo analizując poprawność zawieranej umowy zlecenia należy porównać ją z kodeksową definicją pracy, w celu wyeliminowania sytuacji, w której zawarta umowa cywilnoprawna przez organy kontrolne uznana zostanie w istocie za umowę o pracę). Stąd tak ważne w pracy kadrowej jest precyzyjne poznanie i zrozumienie definicji pojęć, którymi posługiwać się będzie w codziennej praktyce.

Prawo Pracy – przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, jak również postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Precyzyjne określenie zakresu regulacji przepisów prawa pracy ma niebagatelne znaczenie, czego przykładem jest  chociażby zawieranie umów cywilnoprawnych, które w wielu przypadkach są dla pracodawcy rozwiązaniem korzystniejszym niż stosunek pracy, pod warunkiem, że zostaną poprawie skonstruowane i zawarte w okolicznościach, w których nie było konieczne nawiązanie stosunku pracy. Okoliczności te można łatwo ustalić, posługując się ustawowymi definicjami pracy. Umowy cywilnoprawne co do zasady nie podlegają bowiem regulacjom przepisów prawa pracy, stąd też w przypadku zleceniodawców i zleceniobiorców nie można mówić o prawach i obowiązkach stron stosunku pracy, ze wszystkimi tego konsekwencjami (dla pracownika umowy takie skutkują np. brakiem prawa do urlopu wypoczynkowego, brakiem prawa do wynagrodzeń chorobowych, a pracodawcę zwalniają z obowiązku prowadzenia dokumentacji pracowniczej, ewidencji czasu pracy, itp.).

Praca – działalność człowieka, wykonywana w sposób zorganizowany i ciągły, za wynagrodzeniem i pod nadzorem pracodawcy. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania określonego rodzaju pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Definicja ta ma niebagatelne znaczenie przy zawieraniu umów cywilnoprawnych, w szczególności zawierając takie umowy należy zawsze zbadać, czy nawiązane relacje nie będą wyczerpywać definicji pracy w rozumieniu przepisów prawa pracy. W takim wypadku zawarta umowa zlecenia mogłaby zostać uznana za umowę o pracę, ze wszystkimi tego konsekwencjami (konieczność prowadzenia dokumentacji pracowniczej, ewidencji czasu pracy itp.). Zatrudnienie na warunkach, określonych powyżej, jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Bezwzględnie niedopuszczalne jest zastępowanie umowy o pracę umową cywilnoprawną (umową zlecenia czy umową o dzieło), przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w powołanej powyżej definicji pracy.

Pracownik– to osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub  spółdzielczej umowy o prace (podstawy prawne: art. 2 k.p.). Pracownikiem może być osoba fizyczna i pełnoletnia (od tej zasady przewidziano jednak wyjątki, w szczególności dotyczące zatrudniania pracowników młodocianych, np. w celu przygotowania zawodowego). Z podanej definicji wynika, iż za pracownika nie może zostać uznana osoba, realizująca swoje zadania w oparciu o postanowienia umowy cywilnoprawnej (umowy zlecenia, umowy o dzieło).

Pracodawca – jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudnia ona pracowników. Bez znaczenia pozostaje sposób nawiązania stosunku pracy, w szczególności pracodawcą jest również podmiot, zatrudniający pracowników w oparciu o inne formy nawiązania stosunku pracy niż umowa o pracę (mianowanie, powołanie, wybór, spółdzielcza umowa o pracę). Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba, podobnie jak pracodawca będący osobą fizyczną niekoniecznie sam musi zajmować się kwestiami pracowniczymi w swoim przedsiębiorstwie. Może do tego celu zatrudnić i wyznaczyć inną osobę.

 

Powrót do głównego menu  |||  Przejdź do następnej strony

Osoby, które odwiedziły tą stronę, znalazły ją szukając::

  • zagadnienia kadrowe
  • zagadnienia kadrowo-płacowe
  • kadry i płace podstawowe informacje
  • zagadnienia kadrowo płacowe
  • podstawowe zagadnienia kadrowo płacowe
  • podstawy kadr i płac
  • kadry i płace zagadnienia
  • praca definicja
  • podstawowe zagadnienia kadrowe
  • przepisy kadrowo-płacowe
Podziel się ze znajomymi na:
  • Facebook
  • Google Bookmarks
  • Blip
  • Pinger
  • Twitter
  • Śledzik
  • Blogger.com