Urlop wychowawczy – ochrona przed zwolnieniem z pracy. Część 2

Urlop wychowawczy a wniosek pracownika o obniżenie wymiaru etatu

Prawo do skorzystania z urlopu wychowawczego jest jednym z uprawnień pracownika, z którego nie musi on jednak korzystać. Jeśli pracownik po urlopie macierzyńskim nie zamierza iść na urlop wychowawczy, a chciałby wrócić do pracy, to oczywiście ma do tego pełne prawo, a pracodawca co do zasady ma obowiązek dopuścić pracownika do pracy na stanowisku, jakie zajmował przed urlopem macierzyńskim. Jeśli pracownik chciałby natomiast pogodzić osobistą opiekę nad dzieckiem z pracą na rzecz pracodawcy, może skorzystać z uprawnienia, jakie daje mu przepis art. 186(7) kodeksu pracy.

Stosownie do treści powołanego przepis pracownik, który ma prawo do urlopu wychowawczego (o zasadach nabywania prawa do urlopu wychowawczego oraz procedurze jego udzielania możesz poczytać w I CZĘŚCI artykułu) może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy (jednakże do wymiaru nie mniejszego, niż połowa etatu), przy czym obniżenie takie jest dopuszczalne w okresie, do którego pracownik ma prawo korzystać z urlopu wychowawczego. Wniosek taki musi mieć formę pisemną, a dla pracownika istotne jest to, że pracodawca nie ma możliwości odmowy – musi taki wniosek pracownika uwzględnić (wniosek taki można pobrać w zakładce Wzory pism i umów).

Kiedy złożyć wniosek o obniżenie wymiaru etatu na okres, w którym przysługuje prawo do urlopu wychowawczego

Wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy w okresie, w którym pracownikowi przysługuje prawo do skorzystania z urlopu, pracownik ma obowiązek złożyć na dwa tygodnie przez rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Wniosek powinien zawierać informację, do jakiej części etatu ma zostać obniżony wymiar czasu pracy. Jeśli pracownik złożyłby wniosek o obniżenie wymiaru etatu do np. 1/4 wymiaru, to pracodawca uwzględniając wniosek obniża wymiar do 1/2, zgodnie z treścią art. 186(7) kodeksu pracy.

Zaznaczyć należy, iż takie obniżenie wymiaru nie musi odbyć się od razu po powrocie pracownika z urlopu macierzyńskiego (chociaż takie rozwiązanie daje pracownikowi ważne i korzystne dla niego uprawnienia i ochronę przed zwolnieniem – o tym w dalszej części artykułu). Pracownik, który pracuje np. w pełnym wymiarze czasu pracy, może nie korzystać z prawa do urlopu wychowawczego i wracając po urlopie macierzyńskim pracować nadal na pełnym etacie, a wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy złożyć dopiero za jakiś czas.

Co więcej, pracownik może – w okresie, w którym ma prawo do skorzystania z urlopu wychowawczego – kilkukrotnie składać wnioski o obniżenie wymiaru etatu. Dodatkowo pracownik może w swym wniosku zaznaczyć, że obniżenie wymiaru etatu obowiązywałoby np. przez rok, niekoniecznie musi ono trwać do dnia, do którego przysługuje pracownikowi prawo do urlopu wychowawczego. Jeśli pracownik nie wskazał w swoim wniosku tego terminu, a chciałby powrócić na pełny etat przed upływem czasu, do którego przysługuje mu możliwość skorzystania z urlopu wychowawczego, to taki powrót do zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy dopuszczalny jest jedynie za zgodą pracodawcy. Oczywiście pracownik, który po złożeniu stosownego wniosku pracuje w obniżonym wymiarze etatu nadal zachowuje prawo do skorzystania z urlopu wychowawczego.

Zaznaczyć należy, iż z takiego uprawnienia do obniżenia wymiaru czasu pracy może skorzystać również pracownik – ojciec lub opiekun dziecka, przy czym stosownie do treści art. 189(1) jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie są zatrudnieni, z uprawnienia do obniżenia wymiaru czasu pracy tego może korzystać tylko jedno z nich.

Urlop wychowawczy – obniżenie wymiaru etatu i ochrona przed zwolnieniem pracownika

Należy wyraźnie podkreślić, iż pracownik, który nie korzysta z urlopu wychowawczego i złożył wniosek o obniżenie wymiaru etatu, nie jest objęty ochroną przed wypowiedzeniem ani rozwiązaniem umowy o pracę, która obejmuje pracowników korzystających z urlopu wychowawczego na mocy przepisu art. 186(1) kodeksu pracy (więcej na ten temat w pierwszej części artykułu). Pracownik taki nie może zostać uznany za korzystającego z urlopu wychowawczego, zatem w stosunku do takiego pracownika funkcję ochronną zapewnia przepis art. 186(8) kodeksu pracy.

Stosownie do treści powołanego przepisu pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika, posiadającego prawo do urlopu wychowawczego, wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy. Ochrona taka obowiązuje do dnia, do którego to obniżenie wymiaru etatu miało trwać, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy. Także i w tym wypadku (podobnie jak w sytuacji pozostawania przez pracownika na urlopie wychowawczym) rozwiązanie umowy przez pracodawcę w tym czasie jest dopuszczalne jedynie w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przesłanki do dyscyplinarnego zwolnienia pracownika. Jeśli natomiast wypowiedzenie umowy o pracę nastąpiło przed złożeniem przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru etatu, to umowa o pracę rozwiąże się wraz z upływem okresu wypowiedzenia nawet, jeśli pracownik w tym czasie pracuje w obniżonym wymiarze czasu pracy.

Urlop wychowawczy a wypowiedzenie zmieniające

Jeśli pracownik nie korzysta z urlopu wychowawczego, pracując jednocześnie w obniżonym wymiarze czasu pracy w okresie, w którym z urlopu wychowawczego ma prawo skorzystać, pracodawca nie ma co do zasady możliwości wręczenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy czy płacy. Stosownie bowiem do treści art. 42 kodeksu pracy w sprawach wypowiedzeń zmieniających warunki pracy lub płacy stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę. Jeśli zatem wypowiedzenie umowy o pracę jest w okresie urlopu wychowawczego (jak również w czasie wykonywania przez pracownika pracy w obniżonym wymiarze etatu) niedopuszczalne, to niedopuszczalne jest również wypowiedzenie warunków pracy czy płacy. Od zasady tej (jak również od zasady zakazu wypowiadania umowy o pracę w trakcie urlopu wychowawczego lub pracy w obniżonym wymiarze etatu) są jednak pewne wyjątki, wynikające z przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych.

Kiedy można zwolnić pracownika na urlopie wychowawczym

Zarówno wypowiedzenie umowy o pracę, jak i wręczenie wypowiedzenia zmieniającego są dopuszczalne, jeśli przyczyna takiego wypowiedzenia nie leży po stronie pracownika, a pracodawca podlega zakresowi podmiotowemu regulacji ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (ustawy o zwolnieniach grupowych).  Stosownie do treści art. 10 pkt 2 powołanej ustawy pracodawca może rozwiązać stosunki pracy, w drodze wypowiedzenia, z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.

Skoro zatem przepis ten pozwala na rozwiązanie z pracownikiem umowy czy wręczenia mu wypowiedzenia umowy nawet pomimo zapewnienia mu ochrony na mocy odrębnych przepisów (w tym wypadku przepisu art. 186(1) i art. 186(8) kodeksu pracy), to pozwala również na wręczanie wypowiedzeń zmieniających warunki pracy i płacy. Warto w tym miejscu powołać wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 kwietnia 2008 roku sygn. II PK 286/07, w którym Sąd Najwyższy stwierdził, iż Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy z przyczyn niedotyczących pracowników, pracownikom objętym szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy niezależnie od tego, czy równocześnie dokonuje definitywnych zwolnień z pracy z tych przyczyn.

Z kolei możliwość wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi na urlopie wychowawczym lub pracującym w obniżonym wymiarze czasu pracy potwierdził Sąd Najwyższy w swym wyroku z dnia 11 marca 2008 roku sygn. II PK 195/07 stwierdzając, iż Pracodawca może na podstawie art. 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.) wypowiedzieć stosunek pracy pracownikowi podlegającemu z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem (czyli w tym wypadku ochronie ze względu na pozostawanie na urlopie wychowawczym lub pracę w obniżonym wymiarze etatu). Z kolei w swej uchwale z dnia 15 lutego 2006 roku sygn. II PZP 13/05 Sąd Najwyższy stwierdził, iż przepisy art. 10 ust. 1 i 2 ustawy o zwolnieniach grupowych mogą stanowić podstawę do rozwiązania stosunku pracy

Urlop wychowawczy a zwolnienie z pracy

Urlop wychowawczy a zwolnienie z pracy

z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacji, gdy nie zachodzą przesłanki z 186(1) §1 kodeksu pracy (upadłość lub likwidacja pracodawcy), przy czym aby takie rozwiązanie stosunku pracy było dopuszczalne, to urlop wychowawczy musi zostać udzielony na dłużej niż 3 miesiące.

Osoby, które odwiedziły tą stronę, znalazły ją szukając::

  • wniosek o urlop wychowawczy
  • urlop macierzyński a wydzielenie części przedsiębiorstwa czy podlegam ochronie
  • pracownik ojciec a obniżenie wymairu czasu pracy- urlop wychowawczy
  • 1/4 etatu w trakcie urlopu wychowawczego
  • ochrona przed zwolnieniem po urlopie macierzyńskim
  • zwolnienie z pracy a prawo do zasiłku wychowaczego
  • ochrona z na urlopie wychowawczym 2018
  • ochrona pracownika przed zwolnieniem po urlopie wychowawczym
  • sprawdzeni czy pracownik korzysta z urlopu wychowawczego
  • szczególna ochrona w okrsie urlopu wychowawczego

2 Comments on "Urlop wychowawczy – ochrona przed zwolnieniem z pracy. Część 2"

  1. Mam pytanie odnośnie tej 12-miesięcznej ochrony w przypadku zmniejszenia etatu. Ona obowiązuje od złożenia wniosku, a wniosek taki można złożyć kilkakrotnie, więc za każdym razem będzie te 12 m-cy czy tylko raz na cały okres uprawnienia do wychowawczego? Czy wracając do całego etatu, a później znów go zmniejszając znów będzie 12 m-cy czy proporcjonalnie mniej w zależności od poprzedniego okresu, w którym się miało zmniejszony etat?

    • Witam

      Ochrona obowiązuje jedynie przez 12 miesięcy od dnia następnego po dniu, w którym kończy się urlop macierzyński. Czyli jeśli po macierzyńskim wraca Pani do pracy, składa wniosek, ochrona obowiązuje przez 12 miesięcy. Kolejny wniosek nie przedłuża ochrony o kolejne 12 miesięcy, a jedynie o miesiące pozostałe do dnia, w którym upłynie pierwsze 12 miesięcy po powrocie z urlopu macierzyńskiego.

Zostaw komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany


*