17 komentarzy

  1. Kaczucha Pierwszy
    21 czerwca 2013 @ 02:27

    Jestem osobą, która w pubie, podczas nieobecności właściciela ma zaszczyt jego reprezentować podczas jego nieobecności i ostatnio miałem taką sytuację:
    Telefon o 2giej w nocy od klientów, że barmanka zasłabła i wezwali karetkę. Przyjeżdżam na miejsce aby zamknąć bar, jest karetka z barmanką w środku, za chwilę podjeżdża radiowóz policyjny. Oficjalnie dlatego, że barmanka nie wiedząc, że przyjechałem, po doprowadzeniu jej do „stanu używalności”, zaczęła martwić się o bar, po czym Policja odwiozła ją do domu.
    Rano miałem telefon z komisariatu: „Czy jest prawdą, że Pani Barmanka wykonywała swoją pracę, w dniu takim a takim, pod wpływem alkoholu?”. Wiedzy takowej nie posiadałem, gdyż policjanci przybyli na miejsce nie raczyli podać mi przyczyny swej obecności tego wieczoru w knajpie, co też przez telefon odpowiedziałem.
    Czy zmieniły się jakoś przepisy od czasu postów powyżej, że Policja sama z siebie rozpoczyna dochodzenie??
    (z relacji świadków, jak też zapisu monitoringu wynika, że rzeczywiście jakieś piwko czy dwa sobie wypiła, ale Policja może informacje takie posiadać jedynie od załogi karetki – z nikim, poza mną, policjanci nie rozmawiali)

    Reply

  2. Iwona
    26 kwietnia 2013 @ 19:22

    Mam pytanie – jaka ilość promili alkoholu w wydychanym powietrzu jest potrzebna aby mieć podstawy do zwolnienia pracownika?
    Czy jeśli w trakcie pracy czuć silną woń od pracownika a funkcjonariusze zanim przyjadą i zrobią profesjonalne badanie , pomiar wykaże mniej niż 0,2 to zwolniony pracownik zostanie przywrócony do pracy przez Sąd Pracy?
    Czy niektóre zawody tz „zaufania publicznego” np. terapeuta, nauczyciel, lekarz – mogą mieć dopuszczalną ilość alkoholu w wydychanym powietrzu jak kierowca?

    Reply

    • admin
      27 kwietnia 2013 @ 14:30

      Stan po użyciu alkoholu ma miejsce, gdy zawartość alkoholu w wydychanym powietrzu wynosi od 0,1 mg do 0,25 mg w 1 decymetrze sześciennym. Proszę pamiętać, iż alkomat nie pokazuje wyniku w promilach, tylko właśnie w stężeniu mg/dm3 (czyli około 02 – 05 promila). Powyżej tej wartości to już stan nietrzeźwości.
      Jeśli badanie wykaże więcej niż 01 mg/dm3 (czyli więcej niż 0,2 promila), jest to podstawa do zwolnienia pracownika, w tym również zwolnienia dyscyplinarnego. Powodem jest nie tylko spożywanie alkoholu w miejscu pracy lub stawienie się w pracy pod wpływem alkoholu, ale również ciężkie naruszenie w ten sposób podstawowych obowiązków pracowniczych (w tym np. naruszenie zasad BHP w zakładzie pracy).
      Tu nie rozróżnia się na zawody „zwykłe” i zawody „zaufania publicznego”. Ta zasada dotyczy w taki sam sposób wszystkich grup zawodowych.
      Jeśli np. pracownik jest podejrzewany o spożywanie alkoholu w miejscu pracy lub o to, że przyszedł do pracy pod jego wpływem, dobrze jest wezwać Policję. Policja badanie wykonuje dwukrotnie, a na tej podstawie może oszacować, czy pracownik miał większe stężenie alkoholu w wydychanym powietrzu przed ich przyjazdem. Jeśli np. pierwsze badanie wykazuje 0,2 promila, a drugie 0,15, to jest to tendencja spadkowa, a więc może okazać się, iż pracownik wcześniej miał np. 0,4 promila, ale w międzyczasie to stężenie spadło. Oczywiście pracownik może domagać się również badania stężenia alkoholu we krwi.
      Fakt, iż pracownik jest pod wpływem alkoholu lub spożywa alkohol w miejscu pracy nie musi być udowadniany jedynie badaniem alkomatem. Można taką okoliczność udowadniać innymi (byle legalnymi) sposobami – zeznania świadków, notatki urzędowe itp.

      Reply

  3. wojtek
    26 lutego 2013 @ 15:23

    witam zostalem posadzony o przyjscie pod wplywem alkocholu do pracy gdzie go nie pilem i nie zostalem zbadany alkomatem gdzie chcialem tego badania bo bylem trzezwy pytanie:czy pracodawca mial prawo mnie zwolnic za cos czego nie zrobilem(stwierdzenie bylo na podstawie zapachu)wypilem energidrinka i dotego mialem gume mietowa i po tym zapachu stwierdzil ze to alkochol (zajscie mialo miejsce w pracy w angli na bramie ochrony)

    Reply

    • admin
      26 lutego 2013 @ 22:29

      Witam
      A czy umowę o pracę zawarł Pan w Polsce, z polskim przedsiębiorcą? Czy już będąc w Wielkiej Brytanii? To ważne z punktu widzenia przepisów prawa pracy, którym ta sytuacja będzie podlegać.

      Reply

      • wojtek
        27 lutego 2013 @ 16:46

        witam ponownie umowa byla zawarta w angli przez agencjie na terenie firmy w ktorej pracowalem

        Reply

        • admin
          1 marca 2013 @ 10:12

          A czy ta agencja ma siedzibę w Polsce? W grę wchodzi tu raczej angielskie prawo pracy, więc trudno mi się wypowiedzieć w tym zakresie.

          Reply

  4. Bartek
    6 grudnia 2012 @ 13:45

    jakie konsekwencje czekają pracownika, który miał w pracy przeprowadzone badanie alkomatem przez policję i okazało się, że jest pijany? czy to pracodawca składa wniosek do sądu czy jeśli tego nie zrobi, to czy sama policja ma obowiązek złożyć taki wniosek ( jeśli pracodawca postanawia pójść na ugodę z pracownikiem i zwolnić go nie wnosząc sprawy do sądu)? czy policja po takim badaniu ma obowiązek wniesienia sprawy do sądu lub innego urzędu w sprawie grzywny lub mandatu, jeśli pracodawca tego sam nie poczyni?

    Reply

    • admin
      6 grudnia 2012 @ 13:55

      Fakt, że pracownik był w pracy pod wpływem alkoholu co do zasady nie jest ani przestępstwem, ani wykroczeniem w rozumieniu przepisów prawa karnego i prawa wykroczeniowego. Ani pracodawca, ani Policja nie muszą sprawy kierować do sądu karnego, a pracownikowi nie grożą za to żadne konsekwencje poza tymi, wynikającymi z przepisów prawa pracy. Alkohol w pracy jest podstawą do zwolnienia pracownika, nawet w trybie dyscyplinarnym, jednak jeśli pracodawca porozumiał się z pracownikiem w kwestii jego zwolnienia, sprawa nie trafi do sądu karnego, bo nie ma do tego podstaw.
      Inaczej będzie oczywiście, jeśli ten pracownik, będąc w pracy, kierował np. pojazdem pod wpływem alkoholu czy naruszył nietykalność cielesną innych osób. Takie zachowanie stanowi już przestępstwo, które pracodawca ma obowiązek zgłosić.

      Reply

  5. Gosia
    6 października 2012 @ 16:08

    Czy pracodawca ( w sp.z oo) może wyrazić zgodę na spożywanie alkoholu w pracy? Czy pracodawca pozwalający pić alkohol w pracy nie narusza przepisów?

    Reply

    • admin
      6 października 2012 @ 18:40

      Bez znaczenia, czy jest to spółka z o.o. czy jakakolwiek inna forma działalności, pracodawca, który wyraża zgodę na spożywanie alkoholu w miejscu pracy naraża się z punktu widzenia przepisów BHP. Co w sytuacji, jeśli pijany pracownik będzie miał w pracy śmiertelny wypadek? Nie ma żadnego przepisu, który mówiłby o wyrażaniu zgody przez pracodawcę na alkohol w pracy. Nie ma też żadnego, który przewidywałby sankcje dla pracodawcy za to, że wyraża zgodę na alkohol w pracy. Jeśli jednak pracodawca wyraża zgodę na spożywanie alkoholu w miejscu pracy, to musi mieć świadomość, że jego pracownicy mogą po alkoholu zrobić krzywdę nie tylko sobie, ale też innym pracownikom, czy nawet osobom trzecim, spoza zakładu pracy.

      Reply

      • Anonim
        9 października 2012 @ 11:38

        Po roku pracy w tej firmie, pracownik zmarł na skutek powikłań związanych z nadmiernym spożyciem alkoholu. Pracodawca jest bezkarny…. :(

        Reply

        • admin
          9 października 2012 @ 12:35

          Pracodawca, nawet jeśli oficjalnie zezwala pracownikom na spożywanie alkoholu w miejscu pracy albo przymyka oko na to zjawisko, jest z pewnością niemądry, ale to nie oznacza, że ponosi odpowiedzialność za skutki, jakie się ze spożywaniem alkoholu wiążą. Musiałby zmuszać pracowników do picia alkoholu, aby można go było pociągnąć do odpowiedzialności.

          Reply

  6. Ania
    25 czerwca 2012 @ 20:49

    dziekuje :-)

    Reply

    • admin
      25 czerwca 2012 @ 21:57

      Nie ma za co :). Zapraszam do kolejnych pytań (na ile będę w stanie to chętnie pomogę) i owocnej lektury serwisu :)

      Reply

  7. Ania
    25 czerwca 2012 @ 14:42

    Wydając świadectwo pracy w pkt.3 powinniśmy powołać sie na:
    1) rozwiązanie przez pracodawce umowy bez wypowiedzenia art. 30 par. 1 pkt. 3
    czy
    2) art. 30 par.1 pkt. 3 w związku z art. 52 par.1 pkt 1 (taki zapis uważany jest przez niektórych za dyskryminacje pracownika,za piętnowanie )
    ale które rozwiązanie jest najwłaściwsze????

    Reply

    • admin
      25 czerwca 2012 @ 16:19

      W świadectwie pracy można podać tylko sposób rozwiązania umowy, czyli art. 30 par. 1 pkt 3. Przyczyna (art. 52 par.1 pkt 1) powinna być wystarczająco precyzyjnie opisana na dokumencie dyscyplinarki, więc nie ma potrzeby przytaczania w świadectwie pracy tej podstawy prawnej, chociaż wskazanie jej nie jest ani dyskryminacją ani piętnowaniem pracownika, skoro swym zachowaniem na dyscyplinarkę sobie zasłużył. W praktyce większość kadrowych wskazuje raczej jedynie art. 30 par. 1 pkt 3, nie chcąc dodatkowo „karać” pracownika, który po dyscyplinarce i tak będzie miał trudności ze znalezieniem nowej pracy, jeśli ktoś zechce analizować przyczynę, dla której go zwolniono.

      Reply

Odpowiedz

Przeczytaj poprzedni wpis:
Urlop a rozwiązanie umowy o pracę
Rozwiązanie umowy o pracę w trakcie urlopu pracownika

Rozwiązanie umowy o pracę a urlop wypoczynkowy Zasadą jest, iż pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikom przebywającym na urlopach wypoczynkowych, zwolnieniach lekarskich czy...

Zamknij