«

»

maj 29

Alkohol w pracy a rozwiązanie umowy o pracę – co, jak i kiedy

Zwolnienie dyscyplinarne za alkohol w pracy

Spożywanie alkoholu w miejscu pracy lub stawienie się w miejscu pracy pod wpływem alkoholu stanowi niewątpliwie jedno z najcięższych naruszeń podstawowych obowiązków pracowniczych. Sprawa niby oczywista, a jednak dość często zdarzająca się w praktyce. Dla pracodawcy alkohol w miejscu pracy stanowi poważny problem, i to zarówno z punktu widzenia przepisów BHP, jak i ewentualnego zakończenia współpracy z pracownikiem, który takiego przewinienia się dopuścił.

Czy za alkohol w pracy można zwolnić pracownika

Skutkiem stawienia się przez pracownika w pracy pod wpływem alkoholu może być niewątpliwie dyscyplinarka. Pracodawca pamiętać musi tylko o tym, aby zachować odpowiednią formę swojego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia, czyli właśnie w trybie dyscyplinarnym. Przede wszystkim zachowana musi zostać forma pisemna. Dyscyplinarka ustna jest skuteczna, ale wadliwa. Oznacza to, iż ustne zwolnienie pracownika w tym trybie jest skuteczne, to znaczy pracownik rozstaje się z pracodawcą, ale obciążone jest ono wadą formalną, skutkującą tym, iż pracownik ma prawo odwołać się do sądu pracy, kwestionując nie przyczynę rozwiązania umowy (jaką był alkohol), ale brak zachowania odpowiedniej formy zwolnienia (ustna, a nie pisemna). Dodatkowo pamiętać należy, iż nawet wystawienie świadectwa pracy po dyscyplinarce ustnej nie wystarczy, aby stwierdzić, iż zachowana została forma pisemna. Oczywiście w oświadczeniu o dyscyplinarce pracodawca powinien wskazać przyczynę rozwiązania umowy o pracę, chociaż obiektywnie jest ona doskonale pracownikowi znana (przyszedł do pracy pod wpływem alkoholu albo spożywał alkohol w miejscu pracy). Brak uzasadnienia oraz pouczenia o możliwości odwołania się od dyscyplinarki do sądu pracy jest również brakiem formalnym.

Powyższe jest o tyle ważne, że pracodawca, który stwierdzi stan nietrzeźwości u swojego pracownika, działa z reguły pod wpływem emocji, w krańcowych przypadkach odsyłając go do domu ze stwierdzeniem „Ty już tu nie pracujesz” albo podobnym. Pracownik może uznać (właściwie zresztą), że pracodawca właśnie zwolnił go dyscyplinarnie. Nawet pisemna dyscyplinarka, wysłana potem do pracownika za pośrednictwem poczty, nie będzie skuteczna, stanowi ona bowiem jedynie potwierdzenie tego, co nastąpiło wcześniej w formie ustnej.

Co robić z pijanym pracownikiem

Dyscyplinarnie nie można jednak zwolnić pracownika, który jest nieobecny w pracy i z powodu zatrucia alkoholem przebywa na zwolnieniu lekarskim. Może się bowiem zdarzyć, iż pracownik nie stawi się w pracy pod wpływem alkoholu, tylko zapobiegliwie weźmie na dany dzień zwolnienie lekarskie. Takie działanie pracownika skutkuje dla pracodawcy tym, iż skutecznie dezorganizuje pracę w zakładzie pracy, co stanowi przyczynę rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Pracodawca może bowiem wyjść z założenia, że w miejsce takiego pracownika, który zamiast pracować „choruje” po spożyciu alkoholu, woli zatrudnić pracownika efektywniejszego i pewniejszego w swym zachowaniu. O tym, że jest to przyczyna wypowiedzenia umowy stwierdził również Sąd Najwyższy w swym wyroku z dnia 2 października 1996 roku sygn. I PRN 69/96 stwierdzając, iż pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań, jeśli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników przyniesie lepsze rezultaty. Istotne jest tylko, aby pracodawca był w stanie wykazać, że nieobecności pracownika w pracy, spowodowane zwolnieniem lekarskim na skutek nadużycia alkoholu, dezorganizują pracę albo narażają pracodawcę na dodatkowe koszty (obowiązki pijanego pracownika realizują zwykle pozostali członkowie załogi, niejednokrotnie w nadgodzinach, za które pracodawca musi zapłacić).

Nie narusza zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy pracodawca, który wypowiada pracownikowi umowę o pracę ze względu na brak jego dyspozycyjności, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2005 roku sygn. I PK 61/05). Oznacza to, iż pracodawca może wypowiedzieć umowę pracownikowi, co do którego nigdy nie ma pewności, czy stawi się w pracy, czy znów z powodu spożywania alkoholu będzie do pracy niezdolny.

Ważne!!!

Żadne przyczyny nie usprawiedliwiają stawienia się przez pracownika w pracy w stanie po spożyciu alkoholu lub spożywania tego alkoholu w miejscu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 1999 roku sygn. I PKN 344/99).

Jak stwierdzić alkohol u pracownika i co z takim pracownikiem zrobić

Jeśli pracodawca albo przełożeni mają podejrzenie, iż pracownik stawił się w pracy pijany lub spożywa alkohol w miejscu pracy, powinni bezwzględnie takiego pracownika odsunąć od pracy (jest on bowiem z punktu widzenia przepisów BHP potencjalnie większym zagrożeniem zarówno dla siebie jak i pozostałej załogi). Pierwsze, co przychodzi do głowy, to zapewne badanie alkomatem. Jest ono dopuszczalne, jeśli pracownik wyrazi na nie zgodę. Nie ma jednak pewności, czy pracownik nie będzie potem kwestionował legalności albo braku homologacji alkomatu. W taki wypadku najlepiej będzie, aby stan nietrzeźwości pracownika stwierdziła policja albo lekarz, a jeśli pracownik odmawia poddania się badaniu alkomatem, należy odesłać go do domu i zwolnić doraźnie z obowiązku świadczenia pracy, jako przyczynę tego zwolnienia w danym dniu wskazując podejrzenie o spożywanie alkoholu w miejscu pracy. Dopiero wówczas można przygotować stosowne pismo – dyscyplinarkę, którą wysyłamy pracownikowi do domu. Ewentualnie można również pismo takie przygotować natychmiast, kiedy jeszcze pracownik znajduje się w miejscu pracy. Bez znaczenia będzie, jeśli odmówi on odbioru takiego pisma – dyscyplinarki. I tak zostanie ono uznane za doręczone.

Ważne!!!

Stan nietrzeźwości pracownika niekoniecznie musi zostać potwierdzony badaniem alkomatem. Stan ten można stwierdzić bowiem wszelkimi legalnymi sposobami, np. zeznaniami świadków, notatką służbową przełożonego pracownika itp.

Przyczyna dyscyplinarki powinna być zwięzła, obiektywna i konkretna. Nie można zatem napisać, iż przyczyną jest np. pijaństwo pracownika. Lepiej w takiej sytuacji napisać, iż w danym dniu pracownik spożywał alkohol w miejscu pracy, co zostało potwierdzone następującymi dowodami: badanie alkomatem, zeznania współpracowników. Trzeba również krótko, ale dokładnie, opisać zaistniałą sytuację.

Na koniec zaznaczyć należy, iż stosownie do treści art. 52 kp na wręczenie dyscyplinarki pracodawca ma miesiąc od momentu popełnienia przewinienia pracowniczego albo od chwili w której pracodawca o takim przewinieniu się dowiedział.

Konkludując: za stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości albo spożywanie alkoholu w miejscu pracy można pracownika zwolnić dyscyplinarnie, natomiast jeśli jest on nieobecny w pracy, gdyż przebywa na zwolnieniu lekarskim, spowodowanym spożyciem alkoholu, to można mu za to wypowiedzieć umowę o pracę.

Podejrzenie o spożywanie alkoholu w miejscu pracy a rozwiązanie umowy o pracę

Pracodawca, chcąc zwolnić pracownika za spożywanie alkoholu w miejscu pracy albo stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości, musi mieć twarde dowody jego przewinienia. Samo podejrzenie pracodawcy, nie poparte ani notatką kadrowej, ani tym bardziej wynikami badania stanu trzeźwości pracownika, nie wystarczą do rozwiązania umowy. Jeśli nawet pracownik oddali się samowolnie z zakładu pracy, a pracodawca nabierze podejrzeń, iż oddalenie to jest związane ze spożywaniem alkoholu, to podstawą do ewentualnego rozwiązania umowy o pracę nie będzie z pewnością spożywanie alkoholu, ale właśnie samowolne, bez zgody przełożonego, oddalenie się pracownika z miejsca pracy. Nawet wówczas, jeśli pracownik opuszcza miejsce pracy, aby w ten sposób uniknąć np. badania alkomatem. Jeszcze raz podkreślam zatem, aby nie podejmować pochopnych decyzji i postępować zgodnie z procedurą, opisaną w niniejszym artykule.

Masz jakieś pytania czy wątpliwości? Podziel się w komentarzach, postaramy się odpowiedzieć i wyjaśnić.

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 4.8/5 (22 votes cast)
Alkohol w pracy a rozwiązanie umowy o pracę - co, jak i kiedy, 4.8 out of 5 based on 22 ratings

Osoby, które odwiedziły tą stronę, znalazły ją szukając::

  • zwolnienie dyscyplinarne wzór
  • ALKOHOL W PRACY
  • wypowiedzenie dyscyplinarne wzór
  • zwolnienie dyscyplinarne za alkohol wzór
  • pijany pracownik w pracy
  • picie alkoholu w pracy
  • zwolnienie dyscyplinarne pracownika wzór
  • rozwiązanie umowy o pracę dyscyplinarne wzór
  • dyscyplinarka za alkohol
  • pracownik pod wpływem alkoholu w pracy
Podziel się ze znajomymi na:
  • facebook Alkohol w pracy a rozwiązanie umowy o pracę   co, jak i kiedy
  • googlebookmark Alkohol w pracy a rozwiązanie umowy o pracę   co, jak i kiedy
  • blip Alkohol w pracy a rozwiązanie umowy o pracę   co, jak i kiedy
  • pinger Alkohol w pracy a rozwiązanie umowy o pracę   co, jak i kiedy
  • twitter Alkohol w pracy a rozwiązanie umowy o pracę   co, jak i kiedy
  • sledzik Alkohol w pracy a rozwiązanie umowy o pracę   co, jak i kiedy
  • blogger Alkohol w pracy a rozwiązanie umowy o pracę   co, jak i kiedy

1 komentarz

  1. Kaczucha Pierwszy

    Jestem osobą, która w pubie, podczas nieobecności właściciela ma zaszczyt jego reprezentować podczas jego nieobecności i ostatnio miałem taką sytuację:
    Telefon o 2giej w nocy od klientów, że barmanka zasłabła i wezwali karetkę. Przyjeżdżam na miejsce aby zamknąć bar, jest karetka z barmanką w środku, za chwilę podjeżdża radiowóz policyjny. Oficjalnie dlatego, że barmanka nie wiedząc, że przyjechałem, po doprowadzeniu jej do „stanu używalności”, zaczęła martwić się o bar, po czym Policja odwiozła ją do domu.
    Rano miałem telefon z komisariatu: „Czy jest prawdą, że Pani Barmanka wykonywała swoją pracę, w dniu takim a takim, pod wpływem alkoholu?”. Wiedzy takowej nie posiadałem, gdyż policjanci przybyli na miejsce nie raczyli podać mi przyczyny swej obecności tego wieczoru w knajpie, co też przez telefon odpowiedziałem.
    Czy zmieniły się jakoś przepisy od czasu postów powyżej, że Policja sama z siebie rozpoczyna dochodzenie??
    (z relacji świadków, jak też zapisu monitoringu wynika, że rzeczywiście jakieś piwko czy dwa sobie wypiła, ale Policja może informacje takie posiadać jedynie od załogi karetki – z nikim, poza mną, policjanci nie rozmawiali)

  2. Iwona

    Mam pytanie – jaka ilość promili alkoholu w wydychanym powietrzu jest potrzebna aby mieć podstawy do zwolnienia pracownika?
    Czy jeśli w trakcie pracy czuć silną woń od pracownika a funkcjonariusze zanim przyjadą i zrobią profesjonalne badanie , pomiar wykaże mniej niż 0,2 to zwolniony pracownik zostanie przywrócony do pracy przez Sąd Pracy?
    Czy niektóre zawody tz „zaufania publicznego” np. terapeuta, nauczyciel, lekarz – mogą mieć dopuszczalną ilość alkoholu w wydychanym powietrzu jak kierowca?

    1. admin

      Stan po użyciu alkoholu ma miejsce, gdy zawartość alkoholu w wydychanym powietrzu wynosi od 0,1 mg do 0,25 mg w 1 decymetrze sześciennym. Proszę pamiętać, iż alkomat nie pokazuje wyniku w promilach, tylko właśnie w stężeniu mg/dm3 (czyli około 02 – 05 promila). Powyżej tej wartości to już stan nietrzeźwości.
      Jeśli badanie wykaże więcej niż 01 mg/dm3 (czyli więcej niż 0,2 promila), jest to podstawa do zwolnienia pracownika, w tym również zwolnienia dyscyplinarnego. Powodem jest nie tylko spożywanie alkoholu w miejscu pracy lub stawienie się w pracy pod wpływem alkoholu, ale również ciężkie naruszenie w ten sposób podstawowych obowiązków pracowniczych (w tym np. naruszenie zasad BHP w zakładzie pracy).
      Tu nie rozróżnia się na zawody „zwykłe” i zawody „zaufania publicznego”. Ta zasada dotyczy w taki sam sposób wszystkich grup zawodowych.
      Jeśli np. pracownik jest podejrzewany o spożywanie alkoholu w miejscu pracy lub o to, że przyszedł do pracy pod jego wpływem, dobrze jest wezwać Policję. Policja badanie wykonuje dwukrotnie, a na tej podstawie może oszacować, czy pracownik miał większe stężenie alkoholu w wydychanym powietrzu przed ich przyjazdem. Jeśli np. pierwsze badanie wykazuje 0,2 promila, a drugie 0,15, to jest to tendencja spadkowa, a więc może okazać się, iż pracownik wcześniej miał np. 0,4 promila, ale w międzyczasie to stężenie spadło. Oczywiście pracownik może domagać się również badania stężenia alkoholu we krwi.
      Fakt, iż pracownik jest pod wpływem alkoholu lub spożywa alkohol w miejscu pracy nie musi być udowadniany jedynie badaniem alkomatem. Można taką okoliczność udowadniać innymi (byle legalnymi) sposobami – zeznania świadków, notatki urzędowe itp.

  3. wojtek

    witam zostalem posadzony o przyjscie pod wplywem alkocholu do pracy gdzie go nie pilem i nie zostalem zbadany alkomatem gdzie chcialem tego badania bo bylem trzezwy pytanie:czy pracodawca mial prawo mnie zwolnic za cos czego nie zrobilem(stwierdzenie bylo na podstawie zapachu)wypilem energidrinka i dotego mialem gume mietowa i po tym zapachu stwierdzil ze to alkochol (zajscie mialo miejsce w pracy w angli na bramie ochrony)

    1. admin

      Witam
      A czy umowę o pracę zawarł Pan w Polsce, z polskim przedsiębiorcą? Czy już będąc w Wielkiej Brytanii? To ważne z punktu widzenia przepisów prawa pracy, którym ta sytuacja będzie podlegać.

      1. wojtek

        witam ponownie umowa byla zawarta w angli przez agencjie na terenie firmy w ktorej pracowalem

        1. admin

          A czy ta agencja ma siedzibę w Polsce? W grę wchodzi tu raczej angielskie prawo pracy, więc trudno mi się wypowiedzieć w tym zakresie.

  4. Bartek

    jakie konsekwencje czekają pracownika, który miał w pracy przeprowadzone badanie alkomatem przez policję i okazało się, że jest pijany? czy to pracodawca składa wniosek do sądu czy jeśli tego nie zrobi, to czy sama policja ma obowiązek złożyć taki wniosek ( jeśli pracodawca postanawia pójść na ugodę z pracownikiem i zwolnić go nie wnosząc sprawy do sądu)? czy policja po takim badaniu ma obowiązek wniesienia sprawy do sądu lub innego urzędu w sprawie grzywny lub mandatu, jeśli pracodawca tego sam nie poczyni?

    1. admin

      Fakt, że pracownik był w pracy pod wpływem alkoholu co do zasady nie jest ani przestępstwem, ani wykroczeniem w rozumieniu przepisów prawa karnego i prawa wykroczeniowego. Ani pracodawca, ani Policja nie muszą sprawy kierować do sądu karnego, a pracownikowi nie grożą za to żadne konsekwencje poza tymi, wynikającymi z przepisów prawa pracy. Alkohol w pracy jest podstawą do zwolnienia pracownika, nawet w trybie dyscyplinarnym, jednak jeśli pracodawca porozumiał się z pracownikiem w kwestii jego zwolnienia, sprawa nie trafi do sądu karnego, bo nie ma do tego podstaw.
      Inaczej będzie oczywiście, jeśli ten pracownik, będąc w pracy, kierował np. pojazdem pod wpływem alkoholu czy naruszył nietykalność cielesną innych osób. Takie zachowanie stanowi już przestępstwo, które pracodawca ma obowiązek zgłosić.

  5. Gosia

    Czy pracodawca ( w sp.z oo) może wyrazić zgodę na spożywanie alkoholu w pracy? Czy pracodawca pozwalający pić alkohol w pracy nie narusza przepisów?

    1. admin

      Bez znaczenia, czy jest to spółka z o.o. czy jakakolwiek inna forma działalności, pracodawca, który wyraża zgodę na spożywanie alkoholu w miejscu pracy naraża się z punktu widzenia przepisów BHP. Co w sytuacji, jeśli pijany pracownik będzie miał w pracy śmiertelny wypadek? Nie ma żadnego przepisu, który mówiłby o wyrażaniu zgody przez pracodawcę na alkohol w pracy. Nie ma też żadnego, który przewidywałby sankcje dla pracodawcy za to, że wyraża zgodę na alkohol w pracy. Jeśli jednak pracodawca wyraża zgodę na spożywanie alkoholu w miejscu pracy, to musi mieć świadomość, że jego pracownicy mogą po alkoholu zrobić krzywdę nie tylko sobie, ale też innym pracownikom, czy nawet osobom trzecim, spoza zakładu pracy.

      1. Anonim

        Po roku pracy w tej firmie, pracownik zmarł na skutek powikłań związanych z nadmiernym spożyciem alkoholu. Pracodawca jest bezkarny…. :(

        1. admin

          Pracodawca, nawet jeśli oficjalnie zezwala pracownikom na spożywanie alkoholu w miejscu pracy albo przymyka oko na to zjawisko, jest z pewnością niemądry, ale to nie oznacza, że ponosi odpowiedzialność za skutki, jakie się ze spożywaniem alkoholu wiążą. Musiałby zmuszać pracowników do picia alkoholu, aby można go było pociągnąć do odpowiedzialności.

  6. Ania

    dziekuje :-)

    1. admin

      Nie ma za co :). Zapraszam do kolejnych pytań (na ile będę w stanie to chętnie pomogę) i owocnej lektury serwisu :)

  7. Ania

    Wydając świadectwo pracy w pkt.3 powinniśmy powołać sie na:
    1) rozwiązanie przez pracodawce umowy bez wypowiedzenia art. 30 par. 1 pkt. 3
    czy
    2) art. 30 par.1 pkt. 3 w związku z art. 52 par.1 pkt 1 (taki zapis uważany jest przez niektórych za dyskryminacje pracownika,za piętnowanie )
    ale które rozwiązanie jest najwłaściwsze????

    1. admin

      W świadectwie pracy można podać tylko sposób rozwiązania umowy, czyli art. 30 par. 1 pkt 3. Przyczyna (art. 52 par.1 pkt 1) powinna być wystarczająco precyzyjnie opisana na dokumencie dyscyplinarki, więc nie ma potrzeby przytaczania w świadectwie pracy tej podstawy prawnej, chociaż wskazanie jej nie jest ani dyskryminacją ani piętnowaniem pracownika, skoro swym zachowaniem na dyscyplinarkę sobie zasłużył. W praktyce większość kadrowych wskazuje raczej jedynie art. 30 par. 1 pkt 3, nie chcąc dodatkowo „karać” pracownika, który po dyscyplinarce i tak będzie miał trudności ze znalezieniem nowej pracy, jeśli ktoś zechce analizować przyczynę, dla której go zwolniono.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Możesz użyć tych znaczników i atrybutów HTMLa: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

Przeczytaj poprzedni wpis:
Rozwiązanie umowy o pracę w trakcie urlopu pracownika

Rozwiązanie umowy o pracę a urlop wypoczynkowy Zasadą jest, iż pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikom przebywającym na...

Zamknij