Alkohol w pracy a rozwiązanie umowy o pracę – co, jak i kiedy

Zwolnienie dyscyplinarne za alkohol w pracy

Spożywanie alkoholu w miejscu pracy lub stawienie się w miejscu pracy pod wpływem alkoholu stanowi niewątpliwie jedno z najcięższych naruszeń podstawowych obowiązków pracowniczych. Sprawa niby oczywista, a jednak dość często zdarzająca się w praktyce. Dla pracodawcy alkohol w miejscu pracy stanowi poważny problem, i to zarówno z punktu widzenia przepisów BHP, jak i ewentualnego zakończenia współpracy z pracownikiem, który takiego przewinienia się dopuścił.

Czy za alkohol w pracy można zwolnić pracownika

Skutkiem stawienia się przez pracownika w pracy pod wpływem alkoholu może być niewątpliwie dyscyplinarka. Pracodawca pamiętać musi tylko o tym, aby zachować odpowiednią formę swojego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia, czyli właśnie w trybie dyscyplinarnym. Przede wszystkim zachowana musi zostać forma pisemna. Dyscyplinarka ustna jest skuteczna, ale wadliwa. Oznacza to, iż ustne zwolnienie pracownika w tym trybie jest skuteczne, to znaczy pracownik rozstaje się z pracodawcą, ale obciążone jest ono wadą formalną, skutkującą tym, iż pracownik ma prawo odwołać się do sądu pracy, kwestionując nie przyczynę rozwiązania umowy (jaką był alkohol), ale brak zachowania odpowiedniej formy zwolnienia (ustna, a nie pisemna).

Dodatkowo pamiętać należy, iż nawet wystawienie świadectwa pracy po dyscyplinarce ustnej nie wystarczy, aby stwierdzić, iż zachowana została forma pisemna. Oczywiście w oświadczeniu o dyscyplinarce pracodawca powinien wskazać przyczynę rozwiązania umowy o pracę, chociaż obiektywnie jest ona doskonale pracownikowi znana (przyszedł do pracy pod wpływem alkoholu albo spożywał alkohol w miejscu pracy). Brak uzasadnienia oraz pouczenia o możliwości odwołania się od dyscyplinarki do sądu pracy jest również brakiem formalnym.

Powyższe jest o tyle ważne, że pracodawca, który stwierdzi stan nietrzeźwości u swojego pracownika, działa z reguły pod wpływem emocji, w krańcowych przypadkach odsyłając go do domu ze stwierdzeniem „Ty już tu nie pracujesz” albo podobnym. Pracownik może uznać (właściwie zresztą), że pracodawca właśnie zwolnił go dyscyplinarnie. Nawet pisemna dyscyplinarka, wysłana potem do pracownika za pośrednictwem poczty, nie będzie skuteczna, stanowi ona bowiem jedynie potwierdzenie tego, co nastąpiło wcześniej w formie ustnej.

Co robić z pijanym pracownikiem

Dyscyplinarnie nie można jednak zwolnić pracownika, który jest nieobecny w pracy i z powodu zatrucia alkoholem przebywa na zwolnieniu lekarskim. Może się bowiem zdarzyć, iż pracownik nie stawi się w pracy pod wpływem alkoholu, tylko zapobiegliwie weźmie na dany dzień zwolnienie lekarskie. Takie działanie pracownika skutkuje dla pracodawcy tym, iż skutecznie dezorganizuje pracę w zakładzie pracy, co stanowi przyczynę rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Pracodawca może bowiem wyjść z założenia, że w miejsce takiego pracownika, który zamiast pracować „choruje” po spożyciu alkoholu, woli zatrudnić pracownika efektywniejszego i pewniejszego w swym zachowaniu.

O tym, że jest to przyczyna wypowiedzenia umowy stwierdził również Sąd Najwyższy w swym wyroku z dnia 2 października 1996 roku sygn. I PRN 69/96 stwierdzając, iż pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań, jeśli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników przyniesie lepsze rezultaty. Istotne jest tylko, aby pracodawca był w stanie wykazać, że nieobecności pracownika w pracy, spowodowane zwolnieniem lekarskim na skutek nadużycia alkoholu, dezorganizują pracę albo narażają pracodawcę na dodatkowe koszty (obowiązki pijanego pracownika realizują zwykle pozostali członkowie załogi, niejednokrotnie w nadgodzinach, za które pracodawca musi zapłacić).

Nie narusza zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy pracodawca, który wypowiada pracownikowi umowę o pracę ze względu na brak jego dyspozycyjności, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2005 roku sygn. I PK 61/05). Oznacza to, iż pracodawca może wypowiedzieć umowę pracownikowi, co do którego nigdy nie ma pewności, czy stawi się w pracy, czy znów z powodu spożywania alkoholu będzie do pracy niezdolny.

Ważne!!!

Żadne przyczyny nie usprawiedliwiają stawienia się przez pracownika w pracy w stanie po spożyciu alkoholu lub spożywania tego alkoholu w miejscu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 1999 roku sygn. I PKN 344/99).

Jak stwierdzić alkohol u pracownika i co z takim pracownikiem zrobić

Jeśli pracodawca albo przełożeni mają podejrzenie, iż pracownik stawił się w pracy pijany lub spożywa alkohol w miejscu pracy, powinni bezwzględnie takiego pracownika odsunąć od pracy (jest on bowiem z punktu widzenia przepisów BHP potencjalnie większym zagrożeniem zarówno dla siebie jak i pozostałej załogi). Pierwsze, co przychodzi do głowy, to zapewne badanie alkomatem. Jest ono dopuszczalne, jeśli pracownik wyrazi na nie zgodę. Nie ma jednak pewności, czy pracownik nie będzie potem kwestionował legalności albo braku homologacji alkomatu. W taki wypadku najlepiej będzie, aby stan nietrzeźwości pracownika stwierdziła policja albo lekarz, a jeśli pracownik odmawia poddania się badaniu alkomatem, należy odesłać go do domu i zwolnić doraźnie z obowiązku świadczenia pracy, jako przyczynę tego zwolnienia w danym dniu wskazując podejrzenie o spożywanie alkoholu w miejscu pracy.

Dopiero wówczas można przygotować stosowne pismo – dyscyplinarkę, którą wysyłamy pracownikowi do domu. Ewentualnie można również pismo takie przygotować natychmiast, kiedy jeszcze pracownik znajduje się w miejscu pracy. Bez znaczenia będzie, jeśli odmówi on odbioru takiego pisma – dyscyplinarki. I tak zostanie ono uznane za doręczone.

Ważne!!!

Stan nietrzeźwości pracownika niekoniecznie musi zostać potwierdzony badaniem alkomatem. Stan ten można stwierdzić bowiem wszelkimi legalnymi sposobami, np. zeznaniami świadków, notatką służbową przełożonego pracownika itp.

Przyczyna dyscyplinarki powinna być zwięzła, obiektywna i konkretna. Nie można zatem napisać, iż przyczyną jest np. pijaństwo pracownika. Lepiej w takiej sytuacji napisać, iż w danym dniu pracownik spożywał alkohol w miejscu pracy, co zostało potwierdzone następującymi dowodami: badanie alkomatem, zeznania współpracowników. Trzeba również krótko, ale dokładnie, opisać zaistniałą sytuację.

Na koniec zaznaczyć należy, iż stosownie do treści art. 52 kp na wręczenie dyscyplinarki pracodawca ma miesiąc od momentu popełnienia przewinienia pracowniczego albo od chwili w której pracodawca o takim przewinieniu się dowiedział.

Konkludując: za stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości albo spożywanie alkoholu w miejscu pracy można pracownika zwolnić dyscyplinarnie, natomiast jeśli jest on nieobecny w pracy, gdyż przebywa na zwolnieniu lekarskim, spowodowanym spożyciem alkoholu, to można mu za to wypowiedzieć umowę o pracę.

Podejrzenie o spożywanie alkoholu w miejscu pracy a rozwiązanie umowy o pracę

Pracodawca, chcąc zwolnić pracownika za spożywanie alkoholu w miejscu pracy albo stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości, musi mieć twarde dowody jego przewinienia. Samo podejrzenie pracodawcy, nie poparte ani notatką kadrowej, ani tym bardziej wynikami badania stanu trzeźwości pracownika, nie wystarczą do rozwiązania umowy. Jeśli nawet pracownik oddali się samowolnie z zakładu pracy, a pracodawca nabierze podejrzeń, iż oddalenie to jest związane ze spożywaniem alkoholu, to podstawą do ewentualnego rozwiązania umowy o pracę nie będzie z pewnością spożywanie alkoholu, ale właśnie samowolne, bez zgody przełożonego, oddalenie się pracownika z miejsca pracy. Nawet wówczas, jeśli pracownik opuszcza miejsce pracy, aby w ten sposób uniknąć np. badania alkomatem. Jeszcze raz podkreślam zatem, aby nie podejmować pochopnych decyzji i postępować zgodnie z procedurą, opisaną w niniejszym artykule.

Alkohol w pracy a rozwiązanie umowy o pracę

Alkohol w pracy a rozwiązanie umowy o pracę

Masz jakieś pytania czy wątpliwości? Podziel się w komentarzach, postaramy się odpowiedzieć i wyjaśnić.

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 4.5/5 (29 votes cast)
Alkohol w pracy a rozwiązanie umowy o pracę - co, jak i kiedy, 4.5 out of 5 based on 29 ratings

Osoby, które odwiedziły tą stronę, znalazły ją szukając::

  • zwolnienie dyscyplinarne wzór
  • ALKOHOL W PRACY
  • yhs-default
  • wypowiedzenie dyscyplinarne wzór
  • zwolnienie dyscyplinarne za alkohol wzór
  • pijany pracownik w pracy
  • picie alkoholu w pracy
  • zwolnienie dyscyplinarne pracownika wzór
  • rozwiązanie umowy o pracę dyscyplinarne wzór
  • dyscyplinarka za alkohol
Podziel się ze znajomymi na:
  • Facebook
  • Google Bookmarks
  • Blip
  • Pinger
  • Twitter
  • Śledzik
  • Blogger.com