«

»

kwi 20

Równoważny system czasu pracy – przykład rozliczenia czasu pracy z nadgodzinami

Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy pracodawca ustala w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, a jeśli nie obowiązują one u danego pracodawcy, w informacji o warunkach zatrudnienia, udzielanych pracownikowi po zawarciu umowy o pracę. Zmiana systemu na równoważny także odbywa się przez zmianę bądź to regulaminu, bądź informacji o warunkach zatrudnienia.

Ustalając systemy i rozkłady czasu pracy w zakładzie pracy pracodawca ma pewną dowolność. W pewnych wypadkach w interesie pracodawcy jest bowiem, aby pracownicy pracowali w ciągu dnia dłużej niż 8 godzin, bez konieczności wypłacania im z tego tytułu wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Pracodawca może wprowadzić w zakładzie pracy taki system pracy, który pozwoli mu wydłużyć dniówki pracownicze. Mowa tu oczywiście o równoważnym systemie czasu pracy. System równoważny czasu pracy jest to taki system organizacji czasu pracy, który polega na pewnym ograniczeniu stosowania typowej dla systemu podstawowego normy dobowej czasu pracy w wymiarze 8 godzin. W przeciwieństwie do takiego podstawowego systemu czasu pracy (z 8-mio godzinną normą dobową i 40-godzinną normą średniotygodniową w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy), system równoważnego czasu pracy pozwala pracodawcy na stosowanie zróżnicowanych wymiarów dobowych czasu pracy, w skróconym jednakże okresie rozliczeniowym.

System równoważny czasu pracy pracodawca może wprowadzić, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Przepisy kodeksu pracy ustanawiają kilka typów równoważnego systemu czasu pracy:

  • typowy równoważny system czasu pracy, w którym dopuszczalne jest wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin w maksymalnie jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym, przy czym taki przedłużony dobowy wymiar czasu powinien być równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w innym dniu, bądź dniami wolnymi od pracy. Dopuszczalne jest, w szczególnie uzasadnionych przypadkach, wydłużenie okresu rozliczeniowego do trzech (art. 135 §2 kp) miesięcy, a nawet do 4 miesięcy (art. 135 § 3 kp), jeżeli jest to uzasadnione pracami, uzależnionymi od pory roku lub warunków atmosferycznych
  • równoważny system czasu pracy, wprowadzany dla pracowników zatrudnionych przy dozorze urządzeń lub w częściowym pozostawaniu w pogotowiu do pracy, z możliwością przedłużenia dobowej normy czasu pracy do 16 godzin w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym. Wprowadzenie takiego systemu równoważnego czasu pracy uzasadnia np. praca, polegająca na dozorze urządzeń lub związana z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy, przy czym te dwa pojęcia (dozór i pozostawanie w częściowym pogotowiu do pracy) nie są tożsame. Dozór to czynności polegające na doglądaniu i pilnowaniu urządzeń czy maszyn, a częściowe pozostawanie w pogotowiu to zachowywanie prymy pracownika pełnej gotowości do pracy a nie jej wykonywanie
  • równoważny system czasu pracy pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych, z możliwością przedłużenia normy dobowej czasu pracy do 24 godzin
  • system równoważny pracowników zatrudnionych w skróconym tygodniu pracy. System taki pracodawca wprowadza pracownikowi na jego pisemny wniosek, a charakteryzuje się on tym, że pracownik pracuje np. maksymalnie po 12 godzin na dobę, ale tylko w ciągu 4 dni w tygodniu, z zachowaniem normy średniotygodniowej w wysokości 40 godzin. Pracodawca nie ma obowiązku uwzględnienia wniosku pracownika o zastosowanie wobec niego takiego systemu, jednakże w miarę możliwości powinien wniosek uwzględnić. Okres rozliczeniowy w wypadku tego systemu wynosi 1 miesiąc. System taki jest wygodny dla pracownika, ma on bowiem dodatkowe dni wolne, które może przeznaczyć np. na naukę.

W systemie równoważnego czasu pracy, w którym pracodawca wprowadził wymiar dobowy 16 lub 24 godzin czasu pracy, pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy (po każdej dniówce pracowniczej) odpoczynek, którego długość wynosi co najmniej tyle, ile trwała dniówka pracownika.

Jak wygląda rozliczanie czasu pracy w systemie równoważnego czasu pracy przedstawiono na poniższym przykładzie.

Rozliczanie czasu pracy w równoważnym systemie czasu pracy – przykład

Pracownik pracuje w systemie równoważnym czasu pracy z wydłużoną do 12 godzin normą dobową, w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym. Pracownik wykonuje swoją pracę od poniedziałku do piątku, a dniem wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy jest dla niego sobota. Pracodawca zaplanował pracownikowi następujący grafik w marcu 2012 roku:

grafik rownowazny Równoważny system czasu pracy   przykład rozliczenia czasu pracy z nadgodzinami

Z powyższego harmonogramu wynika, iż miał on w marcu do przepracowania 176 godzin. Tymczasem sumując godziny przepracowane przez pracownika okazuje się, iż przepracował on w sumie 215 godzin. Kilkukrotnie zdarzało się bowiem, że pracownik przychodził do pracy w dni wolne, jak również w niektórych dniach świadczył pracę dłużej, niż było to ustalone w grafiku. Pracodawca albo kadrowa ma zatem obowiązek prawidłowego ustalenia ilości godzin nadliczbowych oraz odpowiednich do tych godzin dodatków. Ustalenie dodatków za godziny nadliczbowe wygląda następująco:

1. Ustalenie godzin do przepracowania – w marcu jest ich 176

2. Ustalenie ilości godzin faktycznie przepracowanych – w sumie pracownik przepracował 215 godzin.

3. Ustalenie dodatków tzw. pewnych (50 % z tytułu przekroczenia normy dobowej oraz 100 % z tytułu pracy w nadgodzinach w nocy, niedziele i święta).

Ustalenie przekroczenia normy dobowej wygląda następująco:

2 marca pracownik pracował 13 godzin, przekroczył zatem normę dobową o 1 godzinę. Podobnie w dniu 7 marca pracownik pracował 1 godzinę ponad obowiązującą go normę (jego norma dobowa to 12 godzin). W sumie pracownik ma prawo do 2 dodatków po 50 %.

Ustalenie przekroczenia nadgodzin w nocy, niedziele i święta:

Pracownik przyszedł do pracy w niedzielę, w dniu 11 marca. Za pracę w tym dniu (6 godzin) oprócz normalnego wynagrodzenia należy mu się zatem dodatek za godziny nadliczbowe w wysokości 100 % wynagrodzenia.

Łącznie ustaliliśmy już dodatki za 8 godzin (2 z dodatkiem 50 % i 6 z dodatkiem 100 %)

Ponieważ jednak pracownik miał tych nadgodzin dużo więcej, musimy ustalić pozostałe dodatki. Dodatki te będą przysługiwać za przekroczenie normy średniotygodniowej, a jakie ono było, ustala się następująco:

1. Od sumy godzin przepracowanych odejmujemy nadgodziny ustalone (pewne)

215 – 2 (po 50 %) – 6 (po 100 %) = 207

Od tak ustalonej kwoty odejmujemy iloczyn tzw. dni wystających poza pełne tygodnie razy 8 godzin za każdy dzień. W marcu 2012 roku dniami wystającymi są 29, 30 i 31 marca, przy czym 31 marca wypada w sobotę (jest dla pracownika wolny), nie bierzemy go zatem pod uwagę:

207 – 8 * 2 = 191

Tak otrzymany wynik dzielimy przez 4 (pełne tygodnie)

191 : 4 = 47,75

Zatem pracownik, zamiast pracować średnio 40 godzin w tygodniu, pracował średnio 47,75 godzin w tygodniu. W każdym tygodniu przekroczył zatem normę średniotygodniową o 7,75 godziny. A ponieważ mamy tych tygodni 4 w miesiącu, dodatkowych nadgodzin pracownik będzie miał:

4 * 7,75 = 31 – to są brakujące nadgodziny z dodatkiem 100 %. W sumie nadgodzin z dodatkiem 100 % pracownik ma 37.

Sprawdźmy:

2 (przekroczenie normy dobowej) + 6 (niedziela) + 31 = 39

Pracownik przepracował 215 godzin, a miał do przepracowania 176

215 – 176 = 39, mamy zatem rozliczone i ustalone wszystkie dodatki za nadgodziny.

Gdyby przyjąć, iż pracownik otrzymuje wynagrodzenie w kwocie 200 zł miesięcznie, to ostateczna jego pensja w tym miesiącu z uwzględnieniem dodatków za nadgodziny byłaby następująca:

2000 zł + 39 (nadgodziny) * 2000/176 zł (wartość jednej godziny w marcu) + 2 * 50 % * 2000/176 zł+ 37 * 100 % * 2000/176 zł= 2000 zł + 443,04 zł + 11,36 zł + 420,32 zł = 2874,72 zł

Jak widać, ustalenie ilości oraz wysokości dodatków za godziny nadliczbowe nie nastręcza specjalnych trudności. Najprostszy sposób przedstawiono w niniejszym artykule. Zachęcamy do podzielenia się swoimi sposobami w komentarzach i zapraszamy do lektury naszych pozostałych wpisów.

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 3.7/5 (15 votes cast)
Równoważny system czasu pracy - przykład rozliczenia czasu pracy z nadgodzinami, 3.7 out of 5 based on 15 ratings

Osoby, które odwiedziły tą stronę, znalazły ją szukając::

  • równoważny czas pracy
  • równoważny system czasu pracy
  • równoważny system pracy
  • czas pracy rownoważny
  • równowazny czas pracy przykłady
  • równoważny czas pracy harmonogram
  • system równoważnego czasu pracy
  • równoważny system czasu pracy grafik
  • system pracy równoważny
  • równoważny system czasu pracy harmonogram
Podziel się ze znajomymi na:
  • facebook Równoważny system czasu pracy   przykład rozliczenia czasu pracy z nadgodzinami
  • googlebookmark Równoważny system czasu pracy   przykład rozliczenia czasu pracy z nadgodzinami
  • blip Równoważny system czasu pracy   przykład rozliczenia czasu pracy z nadgodzinami
  • pinger Równoważny system czasu pracy   przykład rozliczenia czasu pracy z nadgodzinami
  • twitter Równoważny system czasu pracy   przykład rozliczenia czasu pracy z nadgodzinami
  • sledzik Równoważny system czasu pracy   przykład rozliczenia czasu pracy z nadgodzinami
  • blogger Równoważny system czasu pracy   przykład rozliczenia czasu pracy z nadgodzinami

1 komentarz

  1. Wojtek

    Witam , wystąpiłem do sądu o zapłatę za nadgodziny pracowałem na umowę o pracę w miesiącu pracowałem od 220 do 240 h. Były pracodawca twierdzi , że nie mogę domagać się dodatkowych 50 procent gdyż dostawałem większą kwotę za umowę zlecenie i to jest traktowane jak zapłata za nadgodziny. Czy ma rację ? Proszę o pomoc i radę.

    1. admin

      Witam

      Proszę o kontakt na e-mail. Będę potrzebował większej ilości danych, a nie chcę Pana narażać na możliwość ewentualnej identyfikacji po informacjach, jakie napisałby Pan w komentarzach.

  2. Roman

    witam, ,mam nadgodziny średnio po 260 w miesiącu, w tym w kilku tygodniach danego miesiąca. Pokazana metoda i przykład polega na obliczeniach gdy tylko 1 niedziela była przepracowana. W moim przypadku nie istniał regulamin pracy ani żadne dni wolne. Jak w tym przypadku obliczyć poprawnie met. równoważną nadgodziny? Jeśli to mozliwe proszę o kontakt mailowy, mam całą rozpiskę godzin i miesięcy pracy w Excelu.

  3. jola

    pracuje w hipermarkecie praca na 2 zmiany . wokresie 1 miesiaca mam 3 zmiany na rano reszta na popołudniu innimają odwrotnie czy jest to zgodne z kodeksem pracy

    1. admin

      Witam

      Jest to dopuszczalne. Pracodawca musi Pani zapewnić jedynie 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego, a skoro ma Pani trzy zmiany poranne, a cała reszta to zmiany popołudniowe, nic nie stoi na przeszkodzie, aby taki rozkład czasu pracy w Pani wypadku stosował. Oczywiście przy założeniu, że prawidłowo rozlicza ewentualne godziny nocne itp.

  4. Anonim

    Witam,
    pracowałem w kwietniu 10 dni, 90h. Mam pytanie czy nadgodziny jakie wypracowalem to 90-84=6h? Bo na pasku od pracodawcy mam zamieszanie i wyglada na to że nie mam wypłaconych tych nadgodzin. Ponadto mam umowe z agencją w PL pracuje w Niemczech, mam stawkę okresloną w zł, jednak otrzymuje dodatek wyrown, w euro. Czy nadgodziny powinny byc liczone w zł, czy w kwocie większej, wynikającej z dodatku . Stawka w zł 10 zł, dodatek do 8euro.

    Proszę o pomoc.

  5. Marcin

    Witam
    Jestem po zwolniemiu lekarskim dłuższym niż 30 dni. Pracodawca skierował mnie na badania lekarskie. Badania które mi zlecił lekarz medycyny pracy trwają już dwa tygodnie. Do póki lekarz nie wystawi mi zaświadczenia uprawniającego do pracy nie mogę pracować. Czy na ten okres, po L4 muszę wypisać urlop wypoczynkowy? Czy jest to nieobecność usprawiedliwiona płatna, czy niepłatna?

    pozdrawiam

  6. gość

    Witam.
    Czy pracodawca może wprowadzić system równoważny gdy przekroczone są normy hałasu średnio ok.95 decybeli i temperatura na hali w lecie przekracza 30 st.C . Dodatkowo substancje takie jak farby,oleje ,rozpuszczalniki,amoniak?

  7. Michał

    Witam,

    jeżeli pracowników obowiązuje równoważny czas pracy i pracują w systemie 4/12, czyli pracownik przychodzi w poniedziałek na 7:00 do 19:00, we wtorek 16:00-20:00 i w środę znów na 7:00 do 19:00, to za te godziny środowe od 7:00 do 16:00 powinien mieć dodatkowo +50% zapłacone?

    A co w przypadku gdy za poprzedni już zamknięty miesiąc nie mieli pracownicy zapłaconych godzin nadliczbowych? Pracodawca musi je wyrównać, czy jest możliwość innego rozwiązania sytuacji?

  8. Maciek

    Witam.
    Mam pytanie pracuje w piekarni na nocki 6 dni w tygodniu po 11, 13 godzin. Zarabiam przy tym ok 1500 netto . Na dodatek jeszcze nie ma przerw bo tyle jest roboty że niema kiedy stanąc. I za te nadgodziny nie płaci i za urlop także nie płaci . Co powinienem zrobic w tej sytuacji?

  9. Marcin

    Mam jeszcze pytanie odnośnie przekroczenia normy dobowej. Jak już wyżej pisałem pracuję w systemie 12-sto godzinnym. Rozumiem że moja doba zaczyna się w momencie przyjścia do pracy, i jeśli powiedzmy przychodzę w poniedziałek na 18.00 to moja doba kończy się we wtorek o 18.00. później mam dwa dni wolne (wtorek, środa) i w czwartek przychodzę na 6.00 rano. Czy jeśli (wtorek, środa) moja wyznaczona do odbioru sobota i niedziela nie powinna się kończyć w czwartek o 18.00? Rozumuję to tak: doba pracownicza jest od poniedziałku od 18.00 do wtorku do 18.00, sobota zaczyna się we wtorek o 18.00 i trwa do środy do 18.00, niedziela od środy od 18.00 do czwartku do 18.00. Więc nie powinienem w czwartek rozpoczynać pracy od 6.00 rano, ponieważ mam przekroczoną normę dobową. Czy dobrze to rozumuję? Czy z tego tytułu powinienem mieć wypłacone nadgodziny? To jest jedyna opcja nadgodzin bez fizycznego ich wypracowania.

    1. tom

      żle rozumujesz , nawet w srode możesz juz przyjsc na 6 rano co innego to doba pracownicza co innego norma dobowa

      1. Marcin

        Jaka jest różnica? Proszę o wyjaśnienie w/w sytuacji.

  10. SŁAWEK

    Witam. Do Anonim. Sądze że większość pracowników nie podpisze. 90% załogi nie zwolni. Może Pana pracodawcę oświeci, że nie jest Bogiem. Pozdrawiam.

    1. tomek

      a może czas założyć własną działalność i być Panem pracodawcą potem zawsze mozna wrócić na etat

  11. magda

    witam,
    Pracownik, którego obowiązuje równoważny system czasu pracy i 3-miesięczny okres rozliczeniowy miał zaplanowane w harmonogramie:
    pn – 12 godzin
    wt – wolne
    śr – 12 godzin
    czw – wolne
    pt – 12 godzin
    sob – wolne
    ndz – wolne

    w poniedziałek zdażyła się awaria i musiał przepracować 16 godzin – rozumiem, że wszystko jest ok, bo 11-godzinny odpoczynek dobowy został zachowany, a pracownik otrzymał wynagrodzenie wraz z dodatkiem za 4 godziny nadliczbowe. Pytam, bo niektórzy twardo stoją na stanowisku, że może być tylko jedna godzina nadliczbowa w ten poniedziałek. Zgadza sie, gdyby następnego dnia przyszedł do pracy bez zachowania 11-godzinnego odpoczynku, ale zgodnie z harmonogramem miał wolne. Proszę o komentarz

    1. Anonim

      witam
      wg mnie 4 godziny +dod tu mamy awarie cos nadzwyczajnego jeżeli byłaby to praca od tak w nadgodzinach to max 1 godzine bo 13 godzin pracy i 11 godzin odpoczynku

  12. Sławek

    Witam. Rada Anonima jest bardzo trafna – praca. Zależ mi na konkretnej podsawie prawnej. Można połączyć system podstawowy i przerywany. Podejści Anonima i osób o podobnych poglądach spowoduje doprowadzi do odrodzenia się XIX wieecznego kapitalizmu. Jestem liberałem ale nie toleruję wyzysku. Pozdrawiam.

    1. Anonim

      napisałem , ze nie można łączyć systemów pracy ale ma prawo dla pani gieni z działu x system przerywany a dla pani z działu y system równoważny poza tym jak ci wprowadzi system równoważny to co nie podpiszesz porozumienia??

  13. Sławek

    Witam. Pracuję w instytucji kultury. Pracodawca chce wprowadzić 12 miesięczny okres rozliczeniowy po uprzednim porozumieniu z pracownikami. Czy po wejściu w życie 12 miesięcznego okresu rozliczeniowego pracodawca ma prawo wprowadzić system równoważny lub przerywany i czy może połączyć te dwa systemy dla pojedynczego pracownika. Nie pracuję jako kierowca. Bardzo proszę o poradę bo nie wiem czy podpisać porozumienie.

    1. Anonim

      a zależy ci na pracy? Ludzie nie zadawajcie dziwnych pytań wprowadza bo widocznie ma taka potrzebę , nie zależy ci na pracy nie podpisuj jedno co to nie może wprowadzić 2 systemów dla jednej osoby

  14. anna

    Witam czy moglabym poprosic o wyliczenie rozliczania czasu pracy w równoważnym systemie czasu pracy za przepracowany miesiac styczen 2013??

    1. admin

      Tak, tylko musi Pani podać dane

      1. anna

        styczen 2013
        1 ———-
        2 22-6
        3 22-6 (nadgodziny)
        4 22-7
        5 19-7 (nadgodziny)
        6 7-19
        7 6h urlop
        8 ———-
        9 22-6
        10 22-6
        11 ——–
        12 7-19
        13 ———
        14 22-6
        15 ———
        16 22-6
        17 ——–
        18 22-7
        19 ———
        20 7-19
        21 ———
        22 22-6
        23 ——-
        24 22-6
        25 22-6 urlop
        26 19-7 urlop
        27 ———-
        28 22-6
        29 ———-
        30 22-6
        31
        wynagrodzenie mies 1600zł

        1. Anonim

          ANNA
          w równoważnym masz grafik jak będziesz pracować -, karte czasu pracy jak pracowałas bez tego nikt ci nie pomoże do tego jaki macie okres rozliczania

          1. Anonim

            Miesieczny.

      2. Anonim

        Czy moge lliczyc na pomoc?

        1. Anonim

          raczej nie za bardzo żeby wyliczyć takie wynagrodzenie to trzeba wiedzieć jaki macie okres rozliczeniowy , średnia z 3 mc do wynagrodzenia urlopowego skąd wiesz ze miałas w tych dniach nadgodziny ? czy zakład wypł dodatek za nadgodz w danym mc czy po okresie rozliczeniowym ( zaraz zaczna się mrukki ze musi w danym mc , a wcale ze nie) od do godziny nocne tak ze nie ma szans

  15. Stanisław

    Dzień dobry jak wyglada sprawa urlopu w systemie rownowaznym? Jezli moj urlop jest przeliczany na godziny a nie na dni, to czy np jesli przychodze wedlug grafiku np w poniedzialek na 12 h to czy moge np wziasc sobie 6 h urlopu i pojsc 6 godzin wczesniej do domu. Chce powkurzac kierownika, bo cos czuje ze nas dyma cały czas tymi zmianami Nie chce placic tzw setek w soboty i niedziele. Np jezeli nie chce mi sie wstawac na 6 do 14 do pracy to czy moge wziasc sobie po 2 h godziny na kazdy dzien i przychodzic sobie na 8:00. On sie tlumaczy ze nie mozna tak robic ale moim zdaniem mowi tak .ze bedzie przez moja osobe straszny balagan w kadrach ale malo mnie to obchodzi.

    1. admin

      Witam
      Musi Pan mieć na względzie fakt, że o ile pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego, tak pracodawca – z ważnych względów, np swój interes – ma prawo odmówić Panu urlopu wypoczynkowego. Co do zasady urlop wypoczynkowy na pełnym etacie udzielany jest w dniach roboczych pracownika, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Czyli jeśli np. w danym dniu ma Pan zaplanowane 12 godzin pracy, to w tym dniu wykorzysta Pan 1,5 dnia urlopu. Dopuszczalne jest udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy, ale tylko w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop.

    2. tom

      i kierownik ma racje nie można brać urlopu na godziny poza tym nie należą ci sie żadne 100 za sobotę czy niedziele jeżeli pracujesz w czasie równoważnym, i zgodnie z grafikiem ten dzien był twoim dniem pracy

  16. Małgorzata

    Witam!

    Prosze a wręcz błagam o pomoc. Otóż od tego roku szef wprowadzil nam nowy regulamin pracy i tak w poniedziałki pracujemy 9 godzin tj. od 7 do 16 tej a w piątek od….8 mej do 15 tej. Czy jest mozliwość przesuniecia godzin pracy w piątek od 7 ej do 14 tej? tak maja w innych firmach, u nas tłumaczą że jest to niemozliwe ale czy na pewno?

    1. tom

      małgorzata a jaki macie czas pracy przyjęty w zakładzie – bo może sie okazać ze taki plan pracy jest w ogóle nie możliwy

    2. admin

      Jeśli pracuje Pani w równoważnym systemie czasu pracy, to pracodawca miał prawo tak postąpić. Norma dobowa może zostać wydłużona do 12, 16 a nawet 24 godzin (choć ni zawsze), a dłuższa praca jednego dnia jest rekompensowana krótszą pracą w innym dniu. Średnio ma to dać – na pełnym etacie – 40 godzin tygodniowo. To, czy wprowadzenie w harmonogramie czasu pracy w piątek od 7 do 14 uzależnione jest od szczególnych potrzeb pracodawcy.

      1. tom

        do admina a co z doba pracownicza ????

  17. Ewa

    Widzę, że w podanym przykładzie jest więcej przekroczeń normy dobowej. Przekroczenie normy dobowej nie nastepuje jedynie w wyniku przekroczenia wymiaru godzin obowiazujących w przyjetym systemie (w równoważnym 12 godzin), ale i przekroczenia godzin, które zostały zaplanowane w harmonogramie np. 1 marca zaplanowano 8 godzin, a pracownik przepracował o 2 godziny wiecej. Czyli przekroczył normę dobową o 2 godziny. Nie wiem może się mylę, ale ja takie przekroczenia traktuję jako przekroczenia dobowe, a nie tygodniowe, jak prezentujecie Państwo (taki sposób liczenia podał PIP).

    1. admin

      Witam
      A może mi Pani na e-mail wysłać swój sposób obliczeń? Ten podany w artykule ja również konsultowałem z PIP.

      1. tom

        Pani Ewo prosze poczytać moje posty niżej też zwracałem uwage na błedy te co Pani i też nie zgadzam się z wyliczeniami tutaj

    2. tomek

      Pani Ewo prosze poczytać moje posty niżej też zwracałem uwage na błedy te co Pani i też nie zgadzam się z wyliczeniami tutaj

  18. adaś

    czy pracodawca wprowadzając równoważony system pracy musi dać harmonogram pracy bo u nas w sądzie twierdzą ze pracując w systemie równoważonym nie potrzeba harmonogramu pracy

    1. admin

      Harmonogram czasu pracy (grafik) nie jest ewidencją czasu pracy. O ile prowadzenie ewidencji czasu pracy jest co do zasady obowiązkowe (z wyłączeniem np. pracowników, zatrudnionych w zadaniowym systemie czasu pracy), tak harmonogramy czy grafiki czasu pracy nie są obowiązkowe. Pełnią one jedynie funkcje organizacyjne i porządkowe w zakresie planowania i organizacji pracy w zakładzie pracy.

  19. Kasia

    Witam,

    Czy można ułożyć tak grafik, ze np. pracownik pracuje 4 dni x 12 h w jednym tygodniu? Daje nam to 48 h tygodniowo?

    Pozdrawiam,

    1. admin

      Witam
      Można np. w równoważnym systemie czasu pracy. Wówczas dobowy wymiar może być przedłużony do 12 godzin, pracownik może w niektóre dni pracować po 12 godzin, a w pozostałe odpowiednio mniej, aby dało to w sumie średnio 40 godzin tygodniowo i obowiązujący wymiar w okresie rozliczeniowym (sumę godzin z poszczególnych miesięcy okresu rozliczeniowego. Czyli np. w jednym tygodniu pracownik pracuje 48 godzin, a w następnym 32. Średnio daje to 40 godzin.

      1. Kasia

        Dziękuję za odpowiedź!

        Pozdrawiam

  20. Aleksandra

    Witam
    W Firmie w której pracuje ustalono nam równoważny czas pracy (praca od pn-pt i raz w miesiącu wypada pracująca niedziela). Mam problem z godzinami przepracowanymi w niedziele. Niedziele pracodawca rozlicza „godzine za godzine” czyli przychodzac na 3h do pracy, otrzymujemy 1 dzien wolnego ale musimy odpracować dodatkowo 5 godziny. Czy pracodawca postępuję zgodnie z przepisami??
    Aleksandra

    1. admin

      Witam.
      A czy ta niedziela to są nadgodziny, które następnie pracodawca rozlicza czasem wolnym?

  21. Agnieszka

    Bardzo dziękuję za informacje na tej stronie i odpowiedzi admina. Z treści jaką tu poznałam wynika jedna smutna dla mnie prawda, że pracując w systemie równoważnego czasu pracy, pracodawca może tak dostosować grafik, oraz manewrować dniami wolnymi, że faktyczny czas pracy ewidencjonowany w ewidencji czasu pracy pozbawi mnie nadgodzin i wolnych sobót lub niedziel, które były jedynymi dniami, gdzie mogłam spotkać się z całą rodziną. Trzeba być jednak elastycznym:). Z tego co słyszałam już został złożony wniosek o 4 miesięczne rozliczanie czasu pracy. Jeszcze raz serdecznie dziękuję za dzielenie się wiedzą. Pozdrawiam wszystkich dyskutujących.

  22. Marek

    Witam Czy w systemie równoważnym czasu pracy tzn. (2 dni) 6-14, (2 dni) 14-22, i (2 dni) 22-6 przysługuje mi raz na 4 tygodnie wolna niedziela??? zgodnie z obliczeniami 13 stycznia miałem wolną niedziele, natomiast następna wypada mi 10 marca co daje 8 tygodni do następnej wolnej niedzieli czy mam prawo ubiegać się o wolną niedziele co 4 tygodnie i czy ją dostane???

  23. Paweł

    Witam

    Mam następujące pytanie – czy w systemie równoważonego czasu pracy można zlecać pracownikom dyżury?
    A jeśli tak, to jak powinny być one rozliczane, jeśli część z nich nie może zostać odebrana w postaci dni wolnych?

    Pozdrawiam

    1. Anonim

      PAWEŁ A co wg ciebie to jest dyżur? czy to jest praca w dniu na grafiku wolne?

  24. beata

    Przypominam się z prośbą o odpowiedź na moje pytania tutaj, gdyż rozwinięte informacje nt. klauzuli opt-out itd. pozwolilam sobie napisać przy poprzednim moim zapytaniu z 14-go grudnia i może nie są zbyt widoczne.

  25. Darek

    Witam.
    Mam takie oto pytanie:
    Czy pracując w równoważnym systemie czasu pracy jedynie w godzinach nocnych to czy pracodawca nie powinien wypłacać pracownikowi dodatków za taką pracę?

    1. admin

      Witam
      Stosownie do treści art. 151(8) kodeksu pracy dodatek taki powinien zostać wypłacany. Przepisy nie regulują odrębnie dodatków za pracę w nocy dla pracowników, pracujących jedynie w godzinach nocnych. Jeśli pracownik stale wykonuje pracę w nocy poza zakładem pracy, zamiast dodatków za pracę w nocy może otrzymać ryczałt, jednakże jakieś świadczenie (dodatki albo ryczałt) za pracę w godzinach nocnych powinien się pracownikowi należeć.

  26. Adam

    Proszę o informację na jakiej zasadzie pracodawca może wprowadzić w systemie równoważnym nie 1 a 3 miesięczny okres rozliczeniowy. Czy tylko ma dojść do porozumienia z organizacją związkową i stosownym zapisie w regulaminie pracy czy jeszcze jest wymagane jakieś uzasadnienie i ewentualnie gdzie, nadmieniam że sprawa dotyczy zakładu sfery budżetowej ( na kilku portalach znalazłem że PIP przyjmuje że można taki okres wprowadzić w budownictwie, drogownictwie)

    1. admin

      Witam
      Zgodnie z treścią art. 150 par. 2 kodeksu pracy pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować trzymiesięczne okresy rozliczeniowe czasu pracy w równoważnym systemie czasu pracy po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy. Takie przedłużenie nie jest jednak dobrowolne. Pracodawca bezwzględnie musi wykazać, jakie są te uzasadnione przypadki, wobec których zamierza zastosować przedłużony do trzech miesięcy okres rozliczeniowy. Budownictwo, drogownictwo to są te branże, gdzie okres rozliczeniowy można przedłużyć ze względu na organizację pracy (np. ze względu na warunki atmosferyczne, dużą rotację pracowników na poszczególnych odcinkach robót itp.). Co do zakładu sfery budżetowej, to już wprowadzenie takiego przedłużonego okresu rozliczeniowego uzależnione jest od indywidualnych uwarunkowań i organizacji pracy w zakładzie. Najlepiej w takim wypadku skontaktować się z właściwym miejscowo oddziałem PIP i spytać, naświetlając dokładnie okoliczności organizacyjne w zakładzie.

  27. tom

    a czy jest szansa na odpowiedź na zadanie moje pytania ? czy dobrze jest to wszystko wyliczone?

    1. admin

      Konsultowałem te wyliczenia z kilkoma osobami, zajmującymi się na co dzień rozliczaniem czasu pracy, m.in. osób zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy i wyliczenia są poprawne. Opracuję odrębny artykuł na ten temat.

      1. TOM

        a co te osoby sądzą o normie czy na pewno w czasie równoważnym to 12 godzin a nie 8 . Zawsze jeszcze pozostaje telefon do PIP może oni pomogą

    2. tom

      witam
      a moze ten link będzie pomocny

  28. Magda

    dla pewności chciałam zapytać, czy jako pracownik handlu i usług zatrudniony na 0,719 etatu i pracujący 7 godzin na dobę w różnych dniach 7-dniowego tygodnia pracy , również jestem zatrudniona w równoważnym systemie pracy? (miesięczy limit godzin odpowiada normie 0,719 etatu).

    1. admin

      To, w jakim systemie czasu pracy jest Pani zatrudniona, powinno wynikać z regulaminu pracy, a jeśli regulaminu pracy w firmie nie ma, z informacji o warunkach zatrudnienia, jakie pracodawca miał obowiązek wręczyć Pani po podpisaniu umowy o pracę. Sam fakt pracy w niepełnym etacie w różnych dniach tygodnia nie przesądza jeszcze o tym, jaki system czasu pracy dotyczy pracownika.

  29. beata

    Mam szereg pytań. Po pierwsze czy pracodawca wprowadzając system równoważny powinien podać przyczynę wprowadzenia go, skoro dopuszczalny jest w szczególnych sytuacjach? Po drugie czy istnieje taki twór jak „system równoważny z elementami pracy zmianowej”? Czy w czasie równoważnym sobota i zwłaszcza niedziela mogą być ustanowione zwyklym dniem pracy i rozliczane jako zwykly dzień pracy, bez dodatków za pracę w swięto? Czy przy regularnym przekraczaniu tygodniowego czasu pracy (podpisana klauzula opt-out ) godziny przepracowane powyżej normy tygodniowej są nadliczbowymi nawet jeśli w okresie rozliczeniowym 3-miesięcznym zmieścimy się w nominale godzin na koniec?

    1. admin

      System równoważnego czasu pracy może być wprowadzony w zakładzie pracy, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Pracodawca nie musi podawać pracownikom przyczyny wprowadzenia tego systemu, musi jednak pamiętać, iż wprowadzając taki system musi o tym fakcie poinformować pracowników, jak również o tym, że wprowadzić go może, jeśli faktycznie istnieją przesłanki jego wprowadzenia w firmie. Mieszane systemy czasu pracy dopuszczalne są w przypadku kierowców i pracowników, zatrudnionych w instytucjach kultury. Generalnie w ramach jednego etatu pracodawca nie może łączyć systemów czasu pracy, natomiast może w zakładzie pracy wprowadzić różne systemy dla różnych pracowników. Warunkiem jest jednak, aby pracodawca precyzyjnie wskazał, który system ma zastosowanie w stosunku do danego pracownika. Od systemu czasu pracy należy jednak wyraźnie odróżnić pojęcie rozkładu czasu pracy. Stosownie do treści art. 128 par. 2 kodeksu pracy praca zmianowa to wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Możliwość wprowadzenia zmian dotyczy każdego systemu czasu pracy, co wprost wynika z kolei z treści art. 146 kodeksu pracy: „Praca zmianowa jest dopuszczalna bez względu na stosowany system czasu pracy”.
      Co do pozostałych pytań, to udzielę odpowiedzi, tylko proszę mi napisać, co to za klauzula opt-out? Jak została określona w zakładzie pracy?

      1. beata

        Klauzula opt-out w moim miejscu pracy dotyczy lekarzy i mówi o dobrowolnej zgodzie na przedłużenie średniotygodniowego czasu pracy z 48 do 78 godzin, z zachowanymi czasami odpoczynku wg kodeksu pracy odp.11 i 35 godzin. Wciąż nie jest dla mnie jasne jak pracodawca interpretuje właśnie te nadpracowane powyżej 48 godzin tygodniowo godziny, czy powinny być one liczone jako nadgodziny z kazdego tygodnia pracy w miesięcznym okresie rozliczeniowym (pracodawca właśnie wycofał się z 3-miesięcznego okresu rozliczeniowego)? czy dopiero te godziny które są nadpracowane powyzej normy miesięcznej bez uwzględnienia przekroczenia normy średniotygodniowej? Praca zmianowa ma być w moim miejscu pracy mieszana z pracą w systemie równoważnym, czyli wg powyższej odpowiedzi rozumiem, że nie jest to dopuszczalne. Pojawiło się jeszcze jedno pytanie: kiedy w miesięcznym okresie rozliczeniowym przekroczy się normę czy wszystkie godziny ponad są nadliczbowymi, bo pracodawca tworzy jakieś sztuczne określenia- „etat zmodyfikowany, dyzur zmodyfikowany” za co ustala mniejsze stawki niż za nadgodziny? dziękuję serdecznie za odpowiedzi. Pozdrawiam.

  30. tomek

    a czy 1 dnia pracy w przykładzie nie ma przekroczeń dobowych? dod 50%

    1. admin

      Nie ma, bo norma dobowa dla tego pracownika to 12 godzin. Czyli gdyby pracował powyżej 12 godzin, to wówczas ma dodatki 50 % z tytułu przekroczenia normy dobowej. Te dwie godziny w 1 dniu pracy to będzie przekroczenie normy średniotygodniowej, a zatem z dodatkami 100 %.

      1. Anonim

        a jak to sie ma choćby do tego Od razu pisze , że sie nie wymądrzam tylko upewniam
        a link do tego

        Czytelnicy często pytają, kiedy w systemie równoważnym wystąpi praca nadliczbowa. Czy tylko po przekroczeniu 12. godziny pracy w danej dobie? Czy może także w sytuacji, gdy pracownik miał zaplanowane w grafiku 10 godzin pracy, a pracował 12 godz.? Sprawdź!
        Pracą nadliczbową jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.
        A zatem, godziny nadliczbowe w równoważnym systemie czasu pracy wystąpią wówczas, gdy praca jest wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z rozkładu czasu pracy pracownika. Nie oznacza to jednak, że nadgodziny wystąpią wyłącznie w razie przekroczenia 12-godzinnego dobowego wymiaru.
        Pracą w godzinach nadliczbowych będzie każda praca przekraczająca wyznaczony w harmonogramie dobowy wymiar czasu pracy, powyżej 8 godzin

        personel.wip.pl/czas-pracy/godziny-nadliczbowe-w-systemie-rownowaznym

        1. admin

          Wyedytowałem Pana komentarze dla porządku, żeby nic nie umknęło, ani treść, ani link (usuwamy hiperlinki, zostawiając adres strony do skopiowania). Oczywiście można się wymądrzać, bo o to właśnie chodzi na naszej stronie, żeby się dzielić informacjami :) . Sprawdzę to jeszcze, ale mam wrażenie, że w artykule z Pana linku jest błąd, dotyczący pojęcia „przedłużony dobowy wymiar czasu pracy”. Ostateczne wyjaśnienie pojawi się na stronie wieczorem (najpóźniej jutro rano). Proszę śmiało w przyszłości zgłaszać najmniejsze nawet uwagi – chodzi o to, aby poprzez dyskusję, z korzyścią dla wszystkich czytelników, ustalić ostateczne stanowisko.

          1. tomek

            a proszę jeszcze o informacje jak chodzi o soboty tutaj tzn jakie dodatki za soboty zwłaszcza 17 oraz 24 jest tam 10 godzin pracy a jest to dzien wolny pracownika czy tu będzie 10*100% czy 8*100% a 2/50%

          2. admin

            Będą to nadgodziny z dodatkiem 100 %, wynikające z przekroczenia normy średniotygodniowej.

          3. admin

            Zgodnie z treścią art. 151(1) kp pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Dla pracownika norma dobowa wynosi 12 godzin, a norma średniotygodniowa 40 godzin. Jednocześnie zgodnie z treścią art. 135 kp, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. W przykładzie pracownik ma przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynoszący właśnie 12 godzin. W mojej ocenie zatem dodatki 50 % będą mu przysługiwać jedynie w wypadku przekroczenia tego przedłużonego dobowego wymiaru, a zatem tylko w tych dniach roboczych, w których pracownik pracował więcej niż 12 godzin.

          4. tomek

            dlaczego średniotygodniowe jeżeli pracownik przychodzi w dniu wolnym do pracy właśnie np w sobote na 10 h to norma dobowa po przekroczeniu 8h pracy powinien chyba otrzymac dod za 2h 50%^ a za pierwsze 8h dod 100%?

          5. Anonim

            to wg państwa norma dobowa niepełnoetatowca zatrudnionego na 4 h dziennie wynosi 4 godziny? skora osoby zatrudnionej w równoważnym systemie wynosi12?

          6. admin

            Termin „ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy” dotyczy również norm dobowych czasu pracy, które ustalone zostały w oparciu o przepisy dotyczące równoważnego systemu czasu pracy, o których mowa np. w art. 135 kodeksu pracy (graniczna norma dobowa nie przekraczająca 12 godzin pracy).
            Jeśli praca ponad 8 godzin na dobę to praca „ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy” to nie można pod pojęciem „przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy rozumieć pracy ponad 8 godzin na dobę. W takim wypadku zwrot „przedłużony dobowy wymiar czasu pracy” w ogóle nie byłby uwzględniony w przepisach prawa pracy, gdyż byłby on po prostu zbędny. Do pracownika, zatrudnionego w równoważnym systemie czasu pracy nie stosuje się normy dobowej 8 godzin, ale wyższą – np. 12 godzinną (dopuszczalne są jeszcze normy 16 i 24 godzinne). W tym wypadku „przedłużony dobowy wymiar czasu pracy” nie jest tym samym, co „przekroczenie norm czasu pracy”, bo w wypadku takiego pracownika jego norma to 12 godzin. Z powyższego wynika, iż praca w przedziale od 8 do 12 godziny nie jest pracą, którą pracownik wykonuje ponad obowiązującą go normę. Praca w tych godzinach może jednak prowadzić do przekroczenia normy średniotygodniowej, za co pracownikowi przysługuje dodatek 100 %.

          7. TOMEK

            czy będzie szansa na uzyskanie odpowiedzi w treści postu?

        2. tomek

          art 135 kp na ktory sie państwo powołują mówi o wymierze nie normie a to chyba jest różnica

          1. tomek

            artykuły z kp żaden nie mówi o normie 12/16/24 godzinnej tylko o wymiarze Art. 135.
            § 1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.
            § 2. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy.
            § 3. Przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy.
            Art. 136.
            § 1. Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca.
            § 2. W systemie czasu pracy, o którym mowa w § 1, pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku przewidzianego w art. 133.
            Art. 137. Do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca. Przepisy art. 135 § 2 i 3 oraz art. 136 § 2 stosuje się odpowiednio.

    2. admin

      będzie odpowiedź, spokojnie jeszcze podyskutujemy :). Dramatyczny brak czasu chwilowo.

  31. franek

    Witam, pracuje w równoważnym systemie pracy na podstawie grafiku okres rozliczeniowy 3 miesiące. W miesiącu listopadzie pracodawca wydał rozporządzenie że 2 listopada bedzie dniem wolnym od pracy i zostanie odporacowany w innym dniu. Ja niestety musiałem w tym dniu przyjśc do pracy gdyz pracodawca zakomunnikował ze rozporzadzenie dotyczy tylko pracowników pracujacym w podstawowym systemie pracy. CZy miał racje. Dodam że w grafiku był ujety 2 listopada jako dzień pracujacy dla mnie.

    1. admin

      Pracodawca ma taką możliwość, aby poszczególnym pracownikom wydać zarządzenie porządkowe, dotyczące np. dnia wolnego i odpracowania go w innym dniu. Musi tylko pamiętać, aby nie naruszyć norm, dotyczących czasu pracy, jak również zakazu dyskryminacji pracowników. Ze względu na organizację pracy w zakładzie pracy takie zarządzenia porządkowe są dopuszczalne. Jak rozumiem, Pana to zarządzenie nie dotyczy, skoro pracuje Pan w systemie równoważnym, 2 listopada był Pan w pracy więc niczego nie musi Pan odpracowywać.

      1. Anonim

        Tak byłem w pracy i nie mam nic do odpracowania tylko czy pracodawca mógł zróżnicować pracowników czyli tych którzy pracują w podstawowym systemie czasu pracy i tych którzy pracują w równoważnym systemie pracy?

        I jeszcze jedno pytanie bo w grudniu będzie podobna sytuacja 24 grudnia będzie dniem wolnym (i tu wszyscy bez wyjątku maja dzień wolny) od pracy. Ale odpracowanie dla pracowników w systemu podstawowym jest ustalone na 15 grudnia(sobota) a dla pracowników w równoważnym systemie pracy 24 grudnia zostanie odpracowany na podstawie grafiku (tak aby godziny się zgadzały). I tu pytanie czy pracodawca może rozróżniać pracowników? Bo CI na podstawowym wiedza kiedy odpracowuja a ci na rónoważnym zostanie to wpisane do grafiku.

        1. admin

          Pracodawca może dokonać takich ustaleń. Ważne jedynie, aby przestrzegał norm czasu pracy, obowiązujących pracowników. Z kolei sytuacja w grudniu uzależniona będzie od potrzeb pracodawcy – pracownikom w systemie równoważnym tak ułoży grafiki, aby każdy z nich przepracował 152 godzin (taki jest wymiar w tym miesiącu). Ponieważ pracownicy w systemie podstawowym pracują 5 dni w tygodniu, będą musieli 24 grudnia odrobić w sobotę. Nie ma w tym wypadku żadnej dyskryminacji – taka organizacja pracy jest dopuszczalna. Pracodawca może różnicować ustalenia odnośnie dnia wolnego dla poszczególnych grup pracowników, pracujących w różnych systemach czasu pracy.

          1. Anonim

            Dziękuje za odpowiedź.

            Pozdrawiam

  32. Bogusław

    Pracuję w systemie równoważnym 12 godzinnym, 2 dni pracuję, 2 dni mam wolne, w trzy miesięcznym okresie rozliczeniowym od 1 października 2012r. Pracuję w soboty, niedziele i święta wynikające z równoważnego systemu czasu pracy. Czy w te dni (soboty, niedziele i święta) należą mi się nadgodziny ?
    W październiku 2012 norma czasu pracy to 184 godzin. Pracowałem 188 godzin. W listopadzie 2012 norma czasu pracy to 168 godzin. Pracowałem 168 godzin. W grudniu norma czasu pracy to 152 godziny. Zakładam, że przepracuje 152 godziny. Z tego wynika, że norma to 504 godzin, praca 508 godzin. Czy za 4 godzin nadliczbowych powinienem mieć zapłacone na koniec okresu rozliczeniowego 31.12.2012r , czy na koniec października 2012r.
    Dziękuję bardzo za odpowiedź i za profesjonalną stronę.

    1. admin

      Witam
      Jeśli zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy wykonuje Pan pracę również w soboty, niedziele i święta, to nie zawsze praca w tych dniach będzie pracą w godzinach nadliczbowych. Nadgodziny to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy. W październiku 2012 przepracował Pan o 4 godziny więcej niż wynosi wymiar miesięczny i są to nadgodziny, które pracodawca musi Panu rozliczyć do końca okresu rozliczeniowego. Może się zatem okazać, że te cztery godziny zostaną Panu rozliczone w miesiącu grudniu 2012 roku (skoro w listopadzie przepracował Pan już obowiązujący wymiar). Pracodawca powinien zaplanować Pana pracę w grudniu w taki sposób, aby miał Pan do przepracowania 148 godzin (152 przypadające do przepracowania w grudniu, pomniejszone o 4 godziny dodatkowe z października). Łącznie w okresie rozliczeniowym ma Pan do przepracowania 504 godziny. Zakładając, że pracodawca zaplanuje Panu grafik w ten sposób, że w grudniu przepracuje Pan cały wymiar 152 godzin, będzie Panu przysługiwać wynagrodzenie z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych wraz z odpowiednim dodatkiem.
      Co do zasady za pracę w godzinach nadliczbowych należy się pracownikowi czas wolny. Jeśli do końca okresu rozliczeniowego pracodawca nie udzieli czasu wolnego, ma obowiązek zapłacić za te nadgodziny wynagrodzenie wraz z dodatkami. W Pana wypadku obowiązek zapłaty za nadgodziny pojawi się dopiero na koniec okresu rozliczeniowego, czyli na koniec grudnia. Pracodawca nie musi Panu płacić tych nadgodzin na koniec października, bo może okazać się, że jednak odda Panu czas wolny w kolejnych miesiącach okresu rozliczeniowego.

  33. Małgorzata

    Proszę o odpowiedź, czy jeżeli w mojej firmie jest równoważny czas pracy, a z tego co wiem, za pracę w godzinach nadliczbowych liczy się stosunek 1 godzina przepracowana = 1,5 godziny czasu wolnego. Czy w takim systemie pracy pracodawca może udzielać tzw „odbiorów” godzin nadliczbowych w stosunku 1:1 ??
    Oraz drugie pytanie: Jeżeli jestem matką karmiącą dziecko piersią i korzystam z przerwy na karmienie, jestem także na obniżonym etacie do 7/8. Kiedy pracuję w godzinach nadliczbowych ?? Czy w momencie kiedy przekroczę danego dnia 6 godzin pracy ?? Jak to się ma do równoważnego czasu pracy ??

    1. admin

      Witam
      Za pracę w godzinach nadliczbowych należy się czas wolny, jednak ilość tego czasu wolnego zależy od tego, z czyjej inicjatywy następuje oddawanie czasu wolnego. Jeśli pracownik składa wniosek o oddanie czasu wolnego za pracę w nadgodzinach, pracodawca oddaje mu wówczas w takim samym wymiarze, co liczba nadgodzin (1:1), jednakże jeśli oddawanie odbywa się z inicjatywy pracodawcy (bez wniosku pracownika), wówczas pracodawca oddaje te godziny w wymiarze o połowę większym (1,5:1). Bez znaczenia jest w tym wypadku, jaki system czasu pracy jest przyjęty w firmie (podstawowy, równoważny itp.).
      Z kolei jeśli chodzi o Pani nadgodziny to jest Pani zatrudniona w wymiarze 7/8 etatu, czyli jak mniemam powinna Pani pracować po 7 godzin dziennie, a ponieważ korzysta Pani z przerwy na karmienie, to teoretycznie może wyjść z pracy już po 6 godzinach. Jeśli jednak zostaje Pani w danym dniu dłużej w pracy, to nadgodziny liczone będą dopiero po 7 godzinie. Bez znaczenia jest w tym wypadku fakt, iż zwyczajowo pracuje Pani 6 godzin, a siódma godzina to Pani przerwa (idzie Pani do domu po 6 godzinach pracy). Nadgodziny pojawiają się bowiem dopiero po przekroczeniu obowiązującej Panią normy dobowej, czyli dopiero po 7 godzinach. Jeśli nie kończy Pani pracy po 6 godzinach, tylko zostaje w zakładzie pracy, to ta godzina, która normalnie była dla Pani przerwą, ale podczas której wykonywała Pani pracę, będzie oczywiście płatna, ale nie jest to nadgodzina, więc nie przysługuje za nią dodatek za nadgodziny.
      Nadmieniam, iż pracodawca, który nie umożliwia Pani skorzystania z przerw (bo zamiast korzystać z przerwy na karmienie wykonuje Pani pracę) naraża się na odpowiedzialność. Zgodnie bowiem z treścią art. 281 pkt 5 kodeksu pracy „kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu: (5) narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych, podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.”

      1. Małgorzata

        to co się stanie z godziną przerwy na karmienie jeśli będę w firmie pracowała od otwarcia do zamknięcia w sumie 9,5 godziny. Czy przysługuje mi odebranie tej godziny w innym dniu czy przerwa ta mi przepadnie?
        i jeszcze jedno: czy pracodawca ma prawo odmówić mi łączenia przerw na karmienie i skumulowania na koniec czy na początek dnia pracy żeby wcześniej lub później kończyć pracę?

        1. admin

          Jeśli będzie Pani pracowała w sumie 9,5 godziny, to za czas tej przerwy należy się Pani wynagrodzenie jak za zwykłą godzinę pracy, a za wszystkie godziny ponad wymiar dobowy będzie Pani przysługiwać wynagrodzenie oraz dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych. Z kolei jeśli chodzi o kumulowanie przerw, to przepisy kodeksu pracy nie precyzują tej kwestii. W praktyce przyjęło się powszechnie, że kobieta karmiąca nie korzysta z takich przerw w ciągu dnia, tylko kumuluje je i np. wychodzi z zakładu pracy godzinę wcześniej. Pracodawca ma prawo odmówić wychodzenia wcześniej, ma natomiast obowiązek udzielić takich przerw w ciągu dnia (a kobieta w trakcie tych przerw nie powinna wykonywać pracy). Ta kwestia uzależniona jest jedynie od ustaleń pracownicy i pracodawcy.

          1. Małgorzata

            Czy to oznacza, że jeśli pracuję cały dzień (9,5 godz) bez przerwy na karmienie, to pracodawca ma obowiązek zapłacić mi jak za 10,5 godziny ??
            Bardzo dziękuję za odpowiedzi.
            Pozdrawiam

          2. admin

            Jeśli ma Pani na ten dzień zaplanowane 7 godzin pracy, a pracowała Pani 9,5 godziny, to za 7 godzin pracy pracodawca powinien Pani zapłacić normalną stawkę godzinową, a za pozostałe 2,5 godziny wynagrodzenie plus dodatek za nadgodziny z tytułu przekroczenia normy dobowej (50 %). Ta godzinna przerwa na karmienie to Pani prawo, jednak jeśli Pani zamiast korzystać z tej przerwy wykonuje swoją pracę, to pracodawca nie płaci za tą godzinę ekstra, jednakże naraża się na odpowiedzialność, o której pisałem w poprzednim komentarzu, bo uniemożliwia Pani skorzystanie z tej przerwy.
            Reasumując – jeśli Pani pracuje w danym dniu 9,5 godziny bez przerwy na karmienie, to otrzyma Pani wynagrodzenie zasadnicze za 9,5 godziny, jak również dodatek za nadgodziny z tytułu przekroczenia normy dobowej.

  34. Gustaw

    Proszę o pomoc w kwestii wyliczenia stawki brutto za pracę w systemie równoważnym.
    We wrześniu etat miał 160 godz., stawka 1800 zł brutto, zatrudnienie od 10 września, przepracowałem 120 godzin, czyli równe 3/4 etatu. Wyliczono mi za tamten miesiąc 1200 zł brutto, a ja upieram się, że należne jest 1350 zł. Czy mam rację?

    1. admin

      Witam

      Jeśli faktycznie przepracował Pan 120 godzin, to powinien Pan otrzymać wynagrodzenie w wysokości 1350 zł:
      1 godzina: 1800/160 = 11,25 zł
      11,25 zł * 120 godzin = 1350 zł.
      Proszę jednak upewnić się, jaki sposób został przyjęty do ustalenia Pana wynagrodzenia. Być może księgowa, zamiast licząc wynagrodzenie godzinowo, przyjęła do jego wyliczenia dniówkę i obliczeń dokonała w następujący sposób:
      1800/30 (dni we wrześniu) = 60 zł
      60 zł * 20 dni = 1200 zł.
      Jeśli nawet księgowa przyjęła powyższy sposób, to i tak wynagrodzenie powinien Pan otrzymać wyższe, bo od 10 września włącznie do 30 września jest 21 dni w sumie.

      1. Gustaw

        Od czego zależy sposób ustalenia wynagrodzenia? Różnica w wypłacie jest rzędu 10% więc dość dużo i jak podejrzewam ten sposób nie może być dowolny.

        1. admin

          Sposób nie może być dowolny. Ponieważ Pan pracuje w równoważnym systemie czasu pracy, w Pana wypadku powinna zostać ustalona wartość jednej godziny pracy i właśnie ona powinna decydować o wysokości wynagrodzenia w niepełnym miesiącu.

  35. Małgorzata

    Proszę o wyjaśnienie kwestii przepracowanych wolnych sobót.
    Wielu pracodawców wypłaca za pracę w wolną sobotę 100% dodatek.
    Jednak jest to kwestionowane przez PIP, gdyż praca w sobotę powinna być rekompensowana innym dniem wolnym, chyba, że sobota jest ostatnim dniem okresu rozliczeniowego i tylko wówczas należy wypłacić 100% dodatek jako przekroczenie normy średniotygodniowej.
    Dlaczego zatem w podanym wyżej przykładzie praca w wolną dla danego pracownika sobotę jest wypłacana jako przekroczenie normy średniotygodniowej, ze 100% dodatkiem, a nie jak wynika z przepisów rekompensowana dniem wolnym.

    1. admin

      Dodatek 100 % należy się z tytułu nadgodzin po przekroczeniu normy średniotygodniowej. Co do zasady za pracę w nadgodzinach (nie tylko w sobotę) pracodawca powinien oddać pracownikowi czas wolny. Jeśli odbywa się to na wniosek pracownika, pracodawca oddaje mu tyle samo godzin, ile nadgodzin miał pracownik. Jeśli jednak odbywa się to z inicjatywy pracodawcy, pracodawca oddaje czas wolny w wymiarze o połowę większym niż liczba nadgodzin: stosownie do treści art. 151(2) § 1 kodeksu pracy w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Z kolei z treści § 2 cytowanego przepisu udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
      Oczywiście zgodnie z treścią art. 151(3) pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (czyli w tym wypadku w sobotę), przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Ma Pani rację, iż PIP kwestionuje czasem fakt nieoddania czasu wolnego, tylko wypłacenie wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Proszę zwrócić uwagę, iż dla pracowników finansowo korzystniejsze jest rozwiązanie, w którym pracodawca wypłaca im wynagrodzenie plus dodatki 100 % za godziny nadliczbowe. Stanowisko PIP nie jest w tej kwestii jednolite. Wychodząc z założenia, iż działanie na korzyść pracownika jest dopuszczalne, niektórzy pracodawcy wypłacają za taką sobotę nadgodziny, zamiast oddawać dzień wolny, a w przeważającej większości przypadków pracownicy wolą otrzymać dodatkowe wynagrodzenie, niż odbierać sobie ten jeden dzień wolny (dzięki tym dodatkom 100 % zyskują dodatkową dniówkę w miesiącu).

  36. justi

    pracuje na produkcji jako prac.fizyczny.umowa na czas nieokreslony.w harmonogramie praca od poniedzialku do piatku po 8 godzin na 3 zmiany.3 miesieczne rozliczenie.ale zaklad jest czynny 7 dni w tygodniu 24godz..czesto przychodzimy do pracy w soboty,niedziele lub pracujemy po 12 godzin.w zaleznosci od potrzeb produkcji.gdy nie ma pracy jestesmy wysylani na wolne.placa nam za przepracowane godziny.w listopadzie (2 miesiac rozliczeniowy] pracodawca zmienil grafik na 4 zmiany [7 dni pracy-2 dni wolne] co tydzien wywieszany ale harmonogram pozostal ten sam.juz sami nie mozemy polapac sie jak pracujemy.czy tak mozna?

    1. admin

      Harmonogram czy grafik to jedynie kwestie techniczne, mające na celu organizację pracy pracowników. DO właściwego rozliczenia czasu pracy pracodawca powinien prowadzić ewidencję czasu pracy, grafik pełni jedynie funkcję pomocniczą.
      W opisanym przez Panią przypadku pracodawca ma możliwości zmian grafików czy harmonogramów, zaplanowanych dla poszczególnych osób. Musi jednak pamiętać, aby właściwie rozliczać nadgodziny, oddawać pracownikom dni wolne za pracę w niedziele i święta itp. Takie zmiany co do zasady nie powinny prowadzić do obniżenia wynagrodzenia pracowników. Jeśli natomiast pracodawca stosuje system zmianowy i wprowadza dodatkową zmianę, to powinien o tym fakcie odpowiednio wcześniej poinformować pracowników.

      1. justi

        ale my nie mamy nadgodzin wg.pracodawcy.np.teraz w sobote i niedziele wg.grafiku bylam w pracy.za to mam srode,czwartek wolne[chyba ze bedzie pilna praca].w harmonogramie mam te dni pracujace.wiec bede musiala wypisac kartke ze sama je wybieram.pracodawca tak robi aby na koniec miesiaca lub kwartalu wyrobic limit godzin,bez nadgodzin.ja to rozumiem -koszty.ale pracownik wogle nie ma zycia prywatnego,nie moge nic zaplanowac.bo nigdy nie wiem kiedy mam wolne.a o dodatkowej zmianie dowiedzialam sie w piatek,ze od niedzieli przychodze na 14.a reszte przeczytalam na grafiku tygodniowym.

        1. admin

          Co do zasady pracodawca ma możliwości dokonywania zmian w grafiku, powinien jednak mieć na względzie fakt, że pracownicy mają swoje plany i w miarę możliwości powinien te zmiany z nimi uzgadniać. W praktyce jednak nie ma ewentualnych sankcji, jeśli odbywa się to tak, jak Pani to opisała. Co do tych wniosków o oddawanie czasu wolnego za nadgodziny, to też powszechna praktyka pracodawców – niejako zmuszają pracownika do złożenia wniosku, bo w ten sposób oddają mu tyle wolnych godzin, ile pracownik przepracował w nadgodzinach. Gdyby pracodawca z własnej inicjatywy chciał oddać pracownikowi czas wolny za nadgodziny, musiałby oddawać w wymiarze o połowę większym.

          1. Anonim

            ale co w takiej sytuacji zrobic?wlasnie dzis otrzymalismy kartki ze za 31 lostopada mam oddac nadgodziny ktore pracowalam na poczatku miesiaca po 12 godz.a wlasnie z grafiku ten dzien mialam wolny.

          2. admin

            Proszę sprecyzować – 31 listopada? Może października? Listopad ma 30 dni. Rozumiem, że najpierw zgodnie z grafikiem miała Pani zaplanowany dzień wolny, jednak w tym dniu wykonywała Pani pracę (te 12 nadgodzin) i teraz pracodawca chce je Pani oddać?

          3. justi

            31 pazdziernik! 2 i 3 pazdziernika pracowalam po 12 godzin zamiast 8 godzin. 31 pazdziernika powinnam byc w prac wg harmonogramu.ale od 26 pazdziernika wprowadzono 4 zmiany i wg.grafiku moje dni wolne wypadly w srode i czwartek,czyli 31 pazdziernik i 1 lstopad.i za ten 31 pazdziernik mam oddac z nadgodzin.

          4. admin

            A ile godzin faktycznie przepracowała Pani w październiku? I jak długi mają Państwo w zakładzie pracy okres rozliczeniowy?

  37. dj

    Jaki wybrać okres rozliczeniowy jeżeli latem jest dużo pracy a w okresie zimowym pracuje się mniej . Pracodawca nie chce płacić za nadgodziny, a jest ich sporo. Czas ponad normę spowodowany jest częstymi wyjazdami w delegacje. Proszę o poradę jaki okres byłby właściwy.

    1. admin

      Jeśli w Państwa zakładzie pracy nadgodzin pracowników jest dużo, to w takim wypadku im dłuższy okres rozliczeniowy, tym lepiej. Proszę napisać, w jakim systemie czasu pracy pracują pracownicy i jaki macie obecnie okres rozliczeniowy, to udzielę pełnej informacji.

      1. Anonim

        W tej chwili jest system podstawowy i 1 – miesięczny okres rozliczen iowy

        1. admin

          Jeśli jest to system podstawowy, to najkorzystniejszy będzie dla was czteromiesięczny okres rozliczeniowy. To dużo czasu, aby rozliczać ewentualne nadgodziny (spowodowane zwiększoną ilością pracy w sezonie), łatwiej też planować i ustalać grafiki dla pracowników.

          1. Anonim

            A czy można zmienić system czasu pracy na np równoważny nie byłby korzystniejszy można przedłużyć do 12 godzin czas pracy ?

          2. admin

            Oczywiście wprowadzając równoważny system czasu pracy można wydłużyć dniówkę pracownika do 12 godzin, ale wprowadzenie takiego systemu warunkowane musi być szczególnym interesem pracodawcy (konieczność jego wprowadzenia ze względu na organizację pracy, np. w zakładzie produkcyjnym itp.).

          3. Anonim

            wg umów o pracę to jest jeden przedstawiciel handlowy, dwóch menegerów zajmują się badaniem gleby,
            jako miejsce pracy w umowie zapisane jest jako siedziba firmy może zmienić zapis w umowie odnośnie miejsca wykonywania pracy np na region np województwa, to wtedy by nie musieli wysyłać ich w delegacje i czas pracy by się unormował ?

          4. admin

            Oczywiście pracownik nie musi mieć jako miejsca pracy w umowie wskazanego konkretnego adresu czy konkretnej miejscowości. Można jako miejsce pracy w umowie oznaczyć pewien określony obszar administracyjny, np. województwo (o ile jest to uzasadnione charakterem jego pracy, a praca pracownika polega m.in na „przemieszczaniu się”, to spokojnie jako miejsce pracy można wskazać województwo. Wówczas nie ma problemów z delegacjami czy podróżami służbowymi, bo pracownik niejako jest stale w miejscu pracy.

  38. Piotr

    Witam,
    Czy pracując w systemie zmianowym tj. co drugi dzień z zachowaniem normy godzinowej (np. 160godz., zależnie od miesiąca) przysługuje wolne za pracę w święto? wtedy gdy inni pracownicy mają wolne, a również przepracowali tyle samo godzin w miesiącu? Dziękuję.

    1. admin

      Witam
      Jeśli ma Pan tak zaplanowane grafiki, że wypada Panu praca np. w niedzielę czy święto, a zgodnie z rozkładem przepracowuje pan 160 godzin w miesiącu, to w wypadku, gdy inni pracownicy w tym samym miesiącu mają ustalone grafiki w taki sposób, że ta niedziela czy święto obniża im wymiar miesięczny do 152 godzin, to pracodawca powinien Panu zrekompensować ten dzień. W praktyce bywa to różnie w różnych zakładach pracy – niektórzy pracownicy (wypłacający wynagrodzenie ustalone w stawce godzinowej) płacą tym pracownikom jedynie za czas faktycznie przepracowany, czyli za 152 godziny. Niektórzy natomiast rekompensują pracownikom, takim jak Pan, ten jeden dzień pracy, oddając im dzień wolny.

  39. Karolina

    Witam

    W dniu 15.08.2012r. tj. święto, pracownik pracujący w równoważnym systemie pracy, miał zaplanowany swój dzień pracy, ale wziął urlop na dwa tygodnie. W dniu 15.08 miał dzien wolny od pracy bez wypisanego wniosku.
    Czy w związku z tym należał mu się urlop pomimo, że powinien przyjść do pracy?

    1. admin

      Witam

      Czy 15 sierpnia przypadał na te dwa tygodnie urlopu pracownika? Czy pracownik korzystał z dwóch tygodni urlopu wypoczynkowego, a niezależnie od tego 15 sierpnia miał dzień wolny, choć zgodnie z grafikiem miał świadczyć pracę? Urlopu wypoczynkowego udziela się pracownikom w dniach, które zgodnie z ustalonym harmonogramem są dla nich dniami roboczymi. Jeśli zatem 15 sierpnia był zaplanowany jako dzień roboczy, a pracownik nie świadczył w tym dniu pracy, to ta jego nieobecność musi być odpowiednio udokumentowana w ewidencji czasu pracy. Skoro nie ma Pani na ten dzień wniosku pracownika o udzielenie urlopu wypoczynkowego, to w ewidencji czasu pracy trzeba to wyraźnie zaznaczyć, dlaczego pracownik w tym dniu nie świadczył pracy. Dopóki pracodawca nie wyrazi zgody na urlop, pracownik nie może z niego skorzystać. Jeśli pracownik powinien w dniu 15 sierpnia przyjść do pracy, a samowolnie udzielił sobie w tym dniu urlopu bez pisemnego wniosku i bez zgody pracodawcy, to naruszył swoje obowiązki pracownicze, co może skutkować odpowiedzialnością porządkową. Poza tym co do zasady powinien mieć w ewidencji czasu pracy nieobecność nieusprawiedliwioną. Wniosek o udzielenie urlopu powinien być, dopóki nie ma wniosku i zgody szefa, pracownik nie ma urlopu.

      1. Karolina

        Tak 15 sierpnia przypadał mu na ostatni dzień jego urlopu wypoczynkowego. Tak dnia 15 sierpnia miał dzień wolny pomimo, że miał świadczyć tego dnia pracę.
        A jaka jest podstawa prawna tego uzasadnienia?

        1. admin

          Jeśli zgodnie z grafikiem pracownik miał świadczyć pracę w dniu 15 sierpnia, a wcześnie złożył wniosek i poszedł na urlop wypoczynkowy, który miał też obejmować 15 sierpnia, to pracownik nie musi składać osobnego wniosku o dzień wolny. Wystarczy, że złożył wniosek o urlop, dostał zgodę, więc jeśli 15 sierpnia był dla niego dniem roboczym, to on w tym dniu przebywał na urlopie wypoczynkowym, więc wszystko jest w porządku i nie musi Pani mieć osobnego wniosku pracownika.

  40. Marcin

    Pracuję w sytemie równoważnym 12-sto godzinnym, w trzy miesięcznym okresie rozliczeniowym. W praktyce wygląda to tak że dwa dni pracuję, później mam dwa dni wolne. W takim systemie moja praca odbywa się w soboty, niedziele, a także święta winikające z kalendarza, które są mi rekompensowane w inne dni tygodnia.
    Przykładowo kalendarzowa środa to moja grafikowa niedziela. Moje pytanie dotyczy zmian w grafiku. Mój kolega poszedł na zwolnienie lekarskie, pracodawca dokłada mi za niego dodatkową zmianę która wypada akurat w moją grafikową niedzielę. Czy pracodawca powinien mi zapłacić za ten dzień? Czy może przesunąć mi moją zaplanowaną grafikowo niedzielę na inny mój wolny dzień czyniąc ten dzień zwykłą dniówką? Zaznaczam że wszystkie te zmiany są w czasie trwania okresu rozliczeniowego.

    1. admin

      Rozliczenie czasu pracy pracownika następuje w ciągu okresu rozliczeniowego, czyli w Pana wypadku w ciągu 3 miesięcy. Harmonogram czy grafik to jedynie plan pracy, czyli rozkład godzin pracy w poszczególnych dniach tygodnia, z uwzględnieniem dni pracy pracownika i jego dni wolnych w tym właśnie okresie rozliczeniowym. Grafika czy harmonogramu nie można mylić z ewidencją czasu pracy, która odzwierciedla faktyczny czas pracy pracownika, który może się różnić od tego, wynikającego z grafików. Jeśli zmiany w grafiku nie zwiększają pracownikowi wymiaru godzin do przepracowania w okresie rozliczeniowym (czyli np. tak, jak w Pana wypadku pracodawca przesuwa zaplanowaną grafikowo niedzielę na inny dzień), a dodatkowo zachowane zostają normy dobowe i średniotygodniowe, zachowana jest norma przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy oraz okresy odpoczynku, to nie ma w takim wypadku mowy o nadgodzinach. Grafik czy harmonogram to jedynie kwestia techniczna ustalenia planu pracy, natomiast rozliczeniu faktycznie podlega ten faktyczny czas pracy, zaewidencjonowany w ewidencji czasu pracy. Zmiany w grafikach są dopuszczalne, byle nie naruszały norm, o których napisałem powyżej.

      1. Marcin

        Mam jeszcze pytanie odnośnie zmian w grafikach. Mój przełożony zmieniając mi grafik np: dostawia mi dniówkę w mój wolny dzień od pracy, a daje wolne w inny dzień który jest dniem mojej pracy powinien mi dać wolne w stosunku 1,5:1 czy dzień za dzień? On twierdzi że 1:1 bo to jest zwykła zmiana grafikowa, a nie odbiór godzin.

        1. admin

          Jeśli taka zmiana nie powoduje powstania godzin nadliczbowych, to pracodawca oddaje w stosunku 1:1. 1,5:1 dotyczy tylko sytuacji, w której pracodawca z własnej inicjatywy oddaje pracownikowi czas wolny w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych.

          1. Marcin

            To pracodawca sam daje mi odbiór godzin, nie na moją prośbę. Kiedy mi odda dniówkę, to limit mam na 0. Tylo właśnie problem polega na tym czy 1:1, czy 1,5:1.

          2. admin

            Jeśli nie dochodzi do przekroczenia norm dobowych ani normy średniotygodniowej, to w takim wypadku pracodawca oddaje w wymiarze 1:1, bo nie pojawiają się nadgodziny, a oddawanie czasu wolnego odbywa się tylko na skutek modyfikacji harmonogramu czasu pracy.

          3. Marcin

            Czy w takim razie grafik może być modyfikowany dla szczególnych potrzeb pracodawcy? Te potrzeby nie mają nic wspólnego ze zwolnieniami lekarskimi, urlopami, ani urlopami na rządanie, a błędnie tworzonymi grafikami(luki w obsadzie stanowisk), zwiększone zapotrzebowanie pracodawcy.

          4. admin

            Grafik może być modyfikowany, jeśli jest to uzasadnione szczególnymi potrzebami pracodawcy. Pracodawca musi mieć jednak na względzie również interes pracownika, który ma swoje plany i życie prywatne. Wszelkie zmiany w ustalonych wcześniej harmonogramach czasu pracy powinny odbywać się tak, aby nie kolidowały z ustalonymi uprzednio – nie związanymi z pracą – planami pracownika. Jeśli natomiast zmiany grafików odbywają się tylko i wyłącznie ze względu na to, że grafiki te notorycznie są błędnie projektowane, to tutaj możliwości zmian są już mocno ograniczone.

      2. Marcin

        Miło mi stwierdzić że admin nie miał racji. PIP-a stwierdziła że jest to łamanie art.151 par.1 i działanie przez pracodawcę na szkodę pracownika. Ponieważ są to dni oddane za kalenarzowe soboty i niedziele pracodawca nie ma prawa ich przesuwać tak jak mu pasuje. Za te dni należą się nadgodziny.

        1. Marcin

          Mam jeszcze pytanie odnośnie przekroczenia normy dobowej. Jak już wyżej pisałem pracuję w systemie 12-sto godzinnym. Rozumiem że moja doba zaczyna się w momencie przyjścia do pracy, i jeśli powiedzmy przychodzę w poniedziałek na 18.00 to moja doba kończy się we wtorek o 18.00. później mam dwa dni wolne (wtorek, środa) i w czwartek przychodzę na 6.00 rano. Czy jeśli (wtorek, środa) moja wyznaczona do odbioru sobota i niedziela nie powinna się kończyć w czwartek o 18.00? Rozumuję to tak: doba pracownicza jest od poniedziałku od 18.00 do wtorku do 18.00, sobota zaczyna się we wtorek o 18.00 i trwa do środy do 18.00, niedziela od środy od 18.00 do czwartku do 18.00. Więc nie powinienem w czwartek rozpoczynać pracy od 6.00 rano, ponieważ mam przekroczoną normę dobową. Czy dobrze to rozumuję? Czy z tego tytułu powinienem mieć wypłacone nadgodziny? To jest jedyna opcja nadgodzin bez fizycznego ich wypracowania.

  41. Anna

    Moja firma planuje wprowadzenie systemu równoważnego w terminie 2 tygodni od podania do wiadomości pracownikom zmian w regulaminie pracy (zmianą ma być objęta obsada jednej linii produkcyjnej), co wypada nie od początku miesiąca, ale w jego trakcie.
    Proszę o informację, jak w takim przypadku potraktować okres rozliczeniowy, skoro nie będzie on obejmował równych miesięcy kalendarzowych.

    1. admin

      A czy mogą Państwo w regulaminie umieścić zapis typu:
      1. wprowadza się równoważny system czasu pracy (…) z 1 – miesięcznym (albo trzymiesięcznym) okresem rozliczeniowym.
      2. Zmiana obowiązuje od dnia 1 listopada 2012 roku.

      Wówczas do końca miesiąca października obowiązuje poprzedni system, a okres rozliczeniowy pokrywa się z miesiącami kalendarzowymi.

  42. Renata

    Czy do wyliczenia wysokości wynagrodzenia za nadgodziny stosuje się ilość godzin do przepracowania w miesiącu jaka wynika z nominału tj. 8 godzin x ilość dni roboczych w miesiącu od poniedziałku do piątku, czy też ilość godzin jaką powinien przepracować pracownik wynikającą z jego harmonogramu.
    W przykładzie ta ilość tj. 176 h jest taka sama ( co wynika z przyjętego do obliczeń jednomiesięcznego okresu rozliczeniowego). Jaką ilość godzin stosować przy np. trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym, gdy w umowie o pracę zapisane jest wynagradzenie w stałej stawce miesięcznej ?

    1. admin

      Do rozliczenia nadgodzin uwzględnia Pani ilość godzin do przepracowania w okresie rozliczeniowym. Może się zdarzyć sytuacja, że np. pracownik zgodnie z ustalonym grafikiem miał do przepracowania np. 168 godzin w jednym miesiącu (w którym nominał wynosił 160 godzin), ale to nie oznacza automatycznie nadgodzin, bo w kolejnym miesiącu przepracował o te 8 godzin mniej. Jeśli nie doszło do przekroczenia norm dobowych, a norma średniotygodniowa również nie zostanie przekroczona, to nadgodzin nie będzie.

  43. Emilia

    Prosze mi pomoc, bo wedle tego rozliczenia nic nie wychodzi.
    Moj pracownik przepracował we wrześniu 2012 174 godzin. Pracuje co 2 dzień po 12 począwszy od soboty 01.09 . Kazda niedziele ( czyli łacznie 2) przepracował po 9 godzin. W czwartek 27.09 powinien pracować 10 godzin, wtedy uzyskałby wymiar 160 godz w miesiącu. Pracował jednak 12 godz i przyszedł dodatkowo w sobote 29.09 września na 12 godzin.
    174 – (1 dzien wystajacy 8 godz)= 166 /4= 41,5
    1,5 * 4 = 6 godzin
    A nadgodzin ma 14 …..

    Bardzo proszę o pomoc

    1. admin

      Wysłałem Pani maila w tej sprawie, bo z treści pytania nie jestem w stanie precyzyjnie odtworzyć zarówno ustalonego grafika, jak i rzeczywiście przepracowanych godzin w poszczególnych dniach. Jak otrzymam odpowiedź, przedstawię przykład rozliczenia nadgodzin.

  44. Marcin

    Czy podczas wyliczania średniotygodniowego czasu pracy nie został popełniony błąd? Obowiązująca norma dobowa to 12 godzin, zatem czy zamiast równania:

    207 – 8 * 2 = 191

    nie powinno być:

    207 – 12 * 2 = 183

    Sposób wyliczeń jest bardzo dobrze opisany i niezwykle przydatny, za co serdecznie dziękuje

    1. admin

      Oczywiście w jego wypadku norma wynosi 12 godzin, ale ustalając przekroczenie normy średniotygodniowej przyjmuje się po 8 godzin na każdy dzień wystający poza pełne tygodnie. Wynika to z faktu, iż ustalając wymiar miesięczny liczymy go mnożąc ilość dni roboczych * 8 godzin, niezależnie od faktu, iż pracownik pracuje w równoważnym systemie czasu pracy i w niektóre dni jego wymiar dobowy wynosi 12 godzin, a w niektóre nie pracuje wcale.
      Gdybyśmy policzyli: 207 – 2*12 = 183
      183:4 = 45,75
      5,75 * 4 = 23
      Dałoby nam to w sumie 23 nadgodziny z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej. Dodając ustalone wcześniej 2 godziny z dodatkiem 50 % i 6 z dodatkiem 100 % mamy w sumie 31 nadgodzin, a pracownik miał ich w sumie 39 (zabrakłoby nam 8 godzin).

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Możesz użyć tych znaczników i atrybutów HTMLa: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

Przeczytaj poprzedni wpis:
Ochrona pracownicy w ciąży przed rozwiązaniem umowy o pracę

Ciąża i rozwiązanie umowy o pracę Przepisy prawa pracy zawierają wiele regulacji, które mają na celu ochronę pracowników - rodziców...

Zamknij