Monitoring w zakładzie pracy – czy jest dozwolony i jak to się ma do przepisów prawa pracy i RODO?

Od 25 maja 2018, czyli od powszechnego już wejścia w życie przepisów rozporządzenia ogólnego o ochronie danych osobowych – rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 roku w sprawie ochrony osób fizycznych o przetwarzaniu danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (zwanego potocznie rozporządzeniem RODO) zmieniają się m.in. zasady stosowania w zakładach pracy monitoringów wizyjnych. O ile samo stosowanie monitoringu w zakładzie pracy uzasadnione bywa względami bezpieczeństwa czy organizacji pracy, tak pracodawca, który chce albo już stosuje monitoring w zakładzie pracy, musi mieć świadomość pewnych ograniczeń. Przede wszystkim zgodnie z art. 4 ust. 14 RODO, wizerunek twarzy osoby fizycznej to dane biometryczne, a więc szczególna kategoria danych osobowych. Jako dana osobowa wizerunek twarzy osoby fizycznej podlega zatem regulacjom RODO, co nie wyklucza uznawania wizerunku za dobro osobiste (jak to ma miejsce obecnie pod regulacją art. 23 kodeksu cywilnego). Pracodawca musi zatem, stosując monitoring w zakładzie pracy, pamiętać, że wizerunek czy utrwalony obraz danej osoby podlega ochronie z punktu widzenia przepisów o ochronie danych osobowych oraz przepisów prawa cywilnego w zakresie dóbr osobistych.

Monitoring w zakładzie pracy – kiedy można, a kiedy nie


W świetle przepisów RODO wątpliwym staje się powód instalowania monitoringu w zakładzie pracy wyłącznie w celu kontrolowania pracowników. Jeśli monitoring w pracy pracodawca instaluje ze względów bezpieczeństwa, to jest on uzasadniony, natomiast jeśli ma on służyć wyłącznie kontroli pracowników i ich pracy, to po wejściu w życie RODO nie jest to już uzasadniona podstawa do jego stosowania. Obecnie polskie przepisy prawa pracy nie regulują kwestii stosowania monitoringów wizyjnych w zakładach pracy, natomiast pewną wskazówkę do stosowania monitoringu można znaleźć w wyroku ETPC z dnia 3 kwietnia 2007 roku 62617/00, w którym Trybunał stwierdził, iż kryteriami stosowania monitoringów wizyjnych w zakładach pracy są: pełna świadomość pracownika co do środków stosowanych wobec niego, proporcjonalność zaawansowania środka kontroli do kontrolowanego celu, poszanowanie godności pracownika oraz uzasadnienie stosowania środka kontroli, na przykład konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracowników takich miejsc jak bank czy kantor.

Monitorowanie pracowników wyłącznie w celu kontrolowania ich zachowań, wydajności pracy itp. jest z punktu widzenia przepisów RODO zbyt „słabym” celem przetwarzania danych, jakimi jest wizerunek pracownika. Sam monitoring w zakładzie pracy uzasadniony jest z pewnością tam, gdzie w grę wchodzą względy bezpieczeństwa, w tym przede wszystkim bezpieczeństwa zakładu pracy i pracowników. Wówczas cel przetwarzania danych osobowych – wizerunku – jest jak najbardziej uzasadniony. Pozostaje jedynie do ustalenia kwestia zakresu tego przetwarzania – jedną z najważniejszych zasad jest bowiem zasada adekwatności danych (przetwarzamy wyłącznie te dane, które są nam niezbędne, bez gromadzenia i przetwarzania danych, które są zbędne).

Monitoring w zakładzie pracy a dane osobowe – wizerunek

Jeśli pracodawca wprowadza monitoring w zakładzie pracy, to wówczas staje się administratorem danych, które dzięki temu monitoringowi pozyskał. Ma on zatem obowiązek odpowiedniego przechowywania nagrań z wizerunkami pracowników tak, aby zapewnić bezpieczeństwo tych danych. Jeśli bowiem okazuje się, że dostęp do tych danych mają osoby postronne, dochodzi do przetwarzania danych (udostępnianie danych jest zgodnie z RODO ich przetwarzaniem) przez osoby nieuprawnione, co może narazić pracodawcę na odpowiedzialność odszkodowawczą wobec osób (pracowników), których dane osobowe (wizerunek) były przetwarzane niezgodnie z przepisami.

Art. 88 RODO pozwala ustawodawcom poszczególnych krajów na wdrażanie do ich systemów prawnych rozwiązań, które mają na celu zapewnienie pracownikom ochrony ich praw i wolności w związku z przetwarzaniem ich danych osobowych. W polskim systemie prawa pracy póki co takich rozwiązań nie ma, planowane jest natomiast uzupełnienie kodeksu pracy o art. 22(4), którego treść normować będzie cele i zakres monitoringu w zakładzie pracy. Jeśli wskazany przepis wejdzie w życie w proponowanym kształcie i treści, to zgodnie z nim celem stosowania monitoringu w zakładzie pracy będzie zapewnienie bezpieczeństwa pracowników, ochrona mienia, kontrola informacji, zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Jednocześnie powołany przepis zawierać ma wyłączenia z możliwości stosowania monitoringu. I tak monitoring w zakładzie pracy nie będzie mógł obejmować pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek, palarni, pomieszczeń, wykorzystywanych przez zakładowe organizacje związkowe, chyba, że zajdzie jedna z przesłanek, dopuszczających monitoring w zakładzie pracy w ogóle (np. zapewnienie bezpieczeństwa pracowników).

Kwestię stosowania monitoringu w zakładzie pracy pracodawca będzie musiał unormować w regulaminie pracy. Zgodnie z przepisami RODO będzie musiał wskazać maksymalny okres przechowywania danych osobowych – wizerunku (zgodnie z proponowaną zmianą w Kodeksie pracy okres ten wynosić ma 3 miesiące albo do prawomocnego zakończenia postępowania, jeśli pozyskane monitoringiem dane osobowe są w tym postępowaniu wykorzystywane). Oczywiście pomieszczenia, w których stosowany jest monitoring wizyjny, mają być odpowiednio oznaczone, a każdy pracownik jeszcze na etapie zatrudnienia będzie musiał zapoznać się z informacją o monitoringu w zakładzie pracy.

RODO nakłada na pracodawcę jako administratora danych osobowych pewne obowiązki informacyjne. Poza poinformowaniem pracowników o zakresie i celu przetwarzania danych osobowych, osobie Inspektora Ochrony Danych (jeśli został powołany), o prawach, które osoby fizycznej dotyczą itp., będzie musiał również jasno poinformować pracownika o stosowaniu w swoim zakładzie pracy systemów wizyjnych. W praktyce, jeśli pracownik nie zgadza się na taką formę gromadzenia jego danych osobowych, choć jest ona uzasadniona m.in. względami bezpieczeństwa, to z pracownikiem tym należałoby rozwiązać stosunek pracy. Trudo bowiem – choćby ze względów technicznych – oczekiwać od pracodawcy, że systemy monitoringu u siebie w zakładzie zorganizuje tak, aby wybrane osoby pomijały.

Konkludując – w obecnym stanie prawnym brak jest unormowań, dotyczących monitoringu w zakładzie pracy. Pod rządami

monitoring-w-zakladzie-pracy

monitoring-w-zakladzie-pracy

RODO monitoring w zakładzie pracy będzie mógł być stosowany, jeśli będzie to uzasadnione, natomiast oczekiwać należy na uzupełnienie Kodeksu pracy w tym zakresie, co ma nastąpić już niebawem.

Osoby, które odwiedziły tą stronę, znalazły ją szukając::

  • czy pracodwca płaci chorobowe za 33 dni robovze czy kalędarzowe
  • jak sie liczy odprWe
  • zasilek wychowawczy komj przysługuje
  • kiedy nalezy sie opiekuncze z powodu choroby
  • ile wynosi emerytury w umowie zlecenie
  • ile razy można wziąść urlop okoliczmościowy na ślub dziecka
  • ile pszysluguje opieki na zdrowe dziecko
  • ile dni po wypowiedzeniu umowy o pracę mogę iść na chorobowe
  • czy za urlop wychowawczy należy sie urlop wypoczynkowy
  • bylam na chorobowym dwa miesiace
Podziel się ze znajomymi na:
  • Facebook
  • Google Bookmarks
  • Blip
  • Pinger
  • Twitter
  • Śledzik
  • Blogger.com